|
|
В дачном отеле «Истра Холидей» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.
Организационная структура управления предприятием в основном линейно – функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.
Связь структуры с ключевыми понятиями управления – его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями – свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним (таблица 6).
Таблица 6
Структура численности и заработной платы дачном отеле «Истра Холидей» на 01.01. 06 г.
№ п/п
Наименование профессии
Средний разряд
Численность
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.
Норма тивная
Факти ческая
тарифная
фактическая
1
2
3
4
5
6
1
1
Административно управленческий персонал
41
41
6,5
6,5
в т.ч. аварийно ремонтных служб
2
Основные производственные работники (ниже основные профессии)
2.1
ведущий специалист
26
26
3,8
3,8
2.2
специалист I категории
78
78
3,5
3,5
2.3
Сотрудники службы приема
99
99
2,8
2,8
Итого:
203
203
3,6
3,6
3
Рабочие вспомогательных производств
3.1
водители
4
^4
3,8
3,8
3.2
уборщики
9
9
1,7
1,7
Итого:
13
13
3,1
3,1
Всего:
257
257
4,1
4,1
Численность персонала на данный момент составляет 257 человек, при этом распределение по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие семью.
Так как основным мотивом (исход из опроса) люди считают заработную плату в дачном отеле «Истра Холидей» используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в дачном отеле «Истра Холидей» находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.
Тем не менее, в рамках программ адаптации, а также в целях повышения эффективности работы персонала, необходимо осуществить инвестиции в процесс обучения, а также установить четкую взаимосвязь между вложениями в обучение персонала и в отдачу предприятию от таких вложений.
С этой целью в дачном отеле «Истра Холидей» в качестве эксперимента был открыт корпоративный учебный центр в составе кадровой службы предприятия.
При создании учебного центра и расчете инвестиций в его развитие были выделены следующие статьи затрат:
- эксплуатационные (подготовка помещения, оборудования, зарплата сотрудников Учебного Центра);
- аутсорсинг образовательных услуг (привлекаемые тьюторы, учебные пособия);
- формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт компании;
- разработка методологии обучения, мониторинг профилей компетентности;
- дополнительная мотивация персонала к обучению.
Конечно, не все перечисленные виды затрат обязательны для всех компаний (например, кто-то может обойтись без аутсорсинга или затрат на дополнительную мотивацию персонала), но этот перечень наиболее полон и, кстати, позволяет избежать некоторых типичных ошибок в расчетах особенно в том случае, когда к очному обучению добавляется дистанционное.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.