Причинами зарождения конфликтов могут стать: плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования, а в основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.
В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сторон, разумно выделить следующие трудовые конфликты, происходящие между:
– трудовым коллективом и администрацией;
– трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
– администрацией и профсоюзным комитетом;
В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, следует отметить три основных предмета конфликта:
1) условия труда (например: технология, нормирование, режим, безопасность);
2) система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом);
3) выполнение ранее принятых договоренностей (расчеты, погашение долгов, покрытие недостачи).
Существует несколько методов нормативной регуляции:
– неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);
– метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);
– метод локализации («привязывание» норм к местным особенностям и условиям);
– метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);
– метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);
– метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня).
В тех случаях, когда конфликт не удается предупредить, его преодолевают, используя для этого различные приемы или методы. Для разрешения конфликтов администрация ОАО «Большой Гостиный Двор» наиболее часто использует так называемые административные; педагогические и психологические меры.
Административные меры включают перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.
Педагогические меры оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры обеспечивают создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.
Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого – привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства. В условиях гласности и демократизации эта деятельность в значительной степени усложняется. Те, кого убеждают, хотят получать не только аргументы и факты со стороны убеждающего, но и чувствовать искренность его намерений.
Процесс убеждения должен строиться с учетом особенностей этапов возникновения и протекания разногласий или противоречии между конфликтующими. Например, на стадии возникновения конфликтной ситуации руководителю необходимо выяснить обстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, истоки. Следует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию, провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия, проанализировать реальные взаимоотношения между ними, выяснить пути сближения.
Психологические меры применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.
Поскольку члены коллектива действуют одновременно в нескольких системных отношениях, возникающие в организации конфликты следует классифицировать по типу функциональных систем. Рассмотрю ниже наиболее характерные для ОАО «Большой Гостиный Двор».
Организационно-технологические конфликты возникают, с одной стороны, вследствие рассогласованности формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы (изменение режима работы и технологии производства, неудовлетворительное состояние рабочих мест). С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы).
Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп. В узком – принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.
Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их появление обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций, например кто-то из сотрудников заинтересован в инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел бы существующие ныне порядки.
Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих дел. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.
Итак, можно сделать вывод, что одной из важнейших причин возникновения организационно-технологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и в ее системе управления, а субъективные – привноситься членами организации (как управляемыми, так и управляющими).
Также следует отметить конфликты в административно-управленческой системе. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:
1) внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;
2) конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений;
3) конфликты между администрацией и профсоюзами;
4) конфликты между администрацией и основной массой работников.
Такие конфликты могут быть вызваны следующими причинами: экономическими; организационно-технологическими; невыполнением руководством своих обещаний; сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее; реконструкцией организации без учета интересов работников; увольнением работников без основания и учета их интересов; нарушением трудового законодательства со стороны руководства.
Специфические системы регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.
Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой – порождают разного рода конфликты, например:
1. конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;
2. конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;
3. конфликты между формальным и неформальным методами управления и решения проблем;
4. конфликты формальных и неформальных интересов;
5. ролевые конфликты, связанные с индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.
Типичны конфликты внутри неформальной организации, которые обусловлены, в первую очередь, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами:
1. конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);
2. ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;
3. конфликты доминирования и лидерства;
4. межличностные социально-психологические (эмоциональные)
конфликты;
5. конфликты между подгруппами в отдельной группе;
6. межгрупповые конфликты;
7. конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.
Хочу отметить, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат. Также более развиты товарищество и взаимопомощь. И наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.
Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.
Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.
Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:
1. искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
