Рефераты. Разрешение конфликтов на предприятии торговли на примере ОАО "Большой Гостиный Двор"






1)                неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе или атмосфера нетерпимости (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя);

2)                плохая психологическая коммуникация (то есть люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Простое перечисление имеющих место в организации конфликтов не будет иметь важного значения, если не остановиться несколько подробнее на классификации таких конфликтов:

1. По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизонтальными (между сотрудниками одного отдела).

2. По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

3. По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.

4. По времени протяженности – кратковременные и затяжные.

В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определенного результата – получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется на неповинных оппонентов.

Считаю необходимым особенно отметить, что экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, сотрудник, прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь, социально – экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Основные причины, по которым возникают конфликты в данной области, следующие:

1) задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд;

2) увеличение норм выработки или снижение тарифов и оплате труда:

3) низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей;

4) несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда;

5) явные нарушения пли просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива;

6) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;

7) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Учет и анализ трудовых затрат и заработной платы занимает одно из важнейших мест в системе учета на предприятии ОАО «Большой Гостиный Двор».

Одним из разделов плана хозяйственной деятельности на предприятии является план по труду, который включает следующие показатели:

1.      Численность работников, которая характеризуется отношением товарооборота к производительности труда или отношением Фонда оплаты труда к средней заработной плате. Численность работников секции 133 ОАО «Большой Гостиный Двор» составляет 15 человек; фонд оплаты труда составляет 300 тысяч рублей, средняя заработная плата составляет 20 тысяч рублей.

2.      Производительность труда характеризуется отношением товарооборота к численности работников. За прошлый месяц товарооборот составил 1` 542 356 тысяч рублей. Таким образом, производительность труда составила 102 823,73.

3.      Фонд оплаты труда определяется с помощью перемножения средней заработной платы на численность персонала и составляет 300 тысяч рублей.

4.      Уровень Фонда оплаты труда характеризуется отношением Фонда оплаты труда к товарообороту, умноженным на 100% и равняется для ОАО «Большой Гостиный Двор» 0,19%.

5.      Средняя заработная плата на одного сотрудника ОАО «Большой Гостиный Двор» рассчитывается при помощи отношения Фонда оплаты труда к численности сотрудников и составляет 20 тысяч рублей.

Задачами анализа показателей по труду и заработной плате на ОАО «Большой Гостиный Двор» являются:

1.      контроль над выполнением плана по труду;

2.      изучение производительности труда в динамике;

3.      контроль над правильностью расходования средств оплаты труда;

4.      получение достоверной информации и разработка рекомендаций по увеличению показателей труда.

При анализе показателей необходимо соблюдение экономических пропорций:

1.      темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы;

2.      темпы роста фонда оплаты труда должны отставать от темпа роста товарооборота;

3.      темпы роста товарооборота должны опережать темпы роста численности персонала.

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое на ОАО «Большой Гостиный Двор» в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.

Формирование людских ресурсов необходимо для комплектования штата предприятия и включает три этапа:

1)           определение квалификации и численности работников, занятых на всех операциях, выполняемых на предприятии. Полученные данные на предприятии сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющей получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них;

2)           прогнозирование численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Например, при запуске в эксплуатацию на ОАО «Большой Гостиный Двор» новых кассовых аппаратов, оценивается возникающая потребность в новой рабочей силе, проводится анализ персонала и выявляется необходимость дополнительного обучения уже имеющегося персонала или подбор новых сотрудников.

Определение будущих потребностей необходимо для разработки плана их удовлетворения, который обычно включает мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Для того чтобы знать задания, которые будут выполняться персоналом, и характеристики этих заданий, на предприятии ведется анализ содержания работы. Его результаты отражены в должностных инструкциях;

3) разработка и реализация плана удовлетворения будущих потребностей в кадрах включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, то есть обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.

Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.

Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

• обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе – обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

• использование трудовых ресурсов – рабочего времени в процессе производства;

• эффективность использования трудовых ресурсов – выработка продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;

• эффективность использования средств на оплату труда. Основные показатели, характеризующие использование труда на предприятии, – это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели издержек, связанных с оплатой труда. Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовлетворения работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности или результативности своего труда. Совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению текучести кадров.


Таблица 4. Изменение структуры трудовых ресурсов за текущий год

Категория персонала

Структура персонала

Изменение доли, %

Предыдущий год (2007)

Плановое задание на 2008 год

Фактически (текущий год)

К плану

К прошлому году

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%



Персонал основной деятельности, всего

45

100

45

100

40

100



Рабочие

28

62,2

30

66,7

24

60

– 6,7

30

Руководители

4

8,9

5

11,1

3

7,5

– 3,6

– 1,4

Специалисты

13

28,9

10

22,2

13

32,5

10,3

3,6

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.