Во второй главе данной дипломной работы мы пришли к выводу о необходимости разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine».
Для определения продолжительности работ по разработке и реализации проекта построим диаграмму Ганта (рис. 3.2).
Таким образом, мы видим, что процесс разработки и планирования проекта занимает 68 дней, а процесс непосредственной реализации, т.е. поиска, отбора и найма 187 дней. Общая продолжительность проекта составляет 255 дней.
Основной целью нашей работы является разработка системы поиска, отбора и найма персонала. В нашем проекте для достижения наилучшего результата необходимо взаимодействие нескольких элементов. Во-первых, необходимо взаимодействие субъекта и объекта системы. Для системы поиска, отбора и найма персонала ООО «Medicine» объектом является кандидат на вакантную должность, т.е. человек добровольно согласившийся предоставлять о себе информацию и пройти некоторые испытания. Субъектом является специалист по подбору персонала. Данное взаимодействие протекает в процессе подбора персонала. Цель данной системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.
Функция системы – своевременное удовлетворение постоянно растущей потребности в персонале вызванной активным развитием компании и открытием новых медицинских офисов.
Наша система является открытой, на нее воздействуют различные факторы внешней среды: дефицит медицинского персонала на рынке труда, активное развитие конкурентов, что ведет к необходимости более интенсивного замещения вакансий, трудовое законодательство которое накладывает определенные ограничения и др. В качестве обратной связи для нашей системы будет выступать оценка эффективности процесса подбора и найма персонала. Входы рассматриваемой системы – кандидаты, претендующие на вакантную должность, выход системы – вновь принятые работники, успешно прошедшие испытательный срок.
Однако центральное место в нашей системе занимает процесс поиска, отбора и найма персонала в компании, который состоит из этапов, рассмотренных в первой главе дипломной работы, так как именно это является основным процессором системы.
Обобщив вышесказанное, можно представить описанную нами систему подбора и найма персонала в виде схемы (рис. 3.3).
Рисунок 3.3 – Модель системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine»
Основным системообразующим фактором является процесс поиска, отбора и найма персонала. В первой главе данного исследования нами были выделены следующие этапы: планирование персонала, анализа работы, поиск персонала, отбор и профессиональная адаптация новых работников. Рассмотрим необходимые действия для реализации этих этапов.
Планирование персонала
Планированием численности персонала должны заниматься непосредственные руководители подразделений с учетом планов развития компании и особенностей деятельности.
Составим таблицу делегирования функции планирования численности персонала (табл. 11).
Таблица 11 – Распределение функции планирования персонала
Ответственное за планирование лицо
Должности, для которых будет производиться планирование
Генеральный директор и исполнительный директор
Административный персонал: заместители генерального директора, менеджер по персоналу
Заведующий клинико-диагностической лабораторией
Медицинский персонал лаборатории: врач-лаборант, биолог, лаборант, медицинский лабораторный техник
Заместитель генерального директора по административным вопросам
Старшая медсестра, процедурная медсестра, акушерка, администратор, регистратор, санитарка
Заместитель генерального директора по хозяйственной части
Старший водитель-курьер, водитель-курьер
Заместитель генерального директора по медицине
Менеджер по продажам, врач-консультант
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Был проведен опрос ответственных за планирование персонала сотрудников, который дал следующие результаты: до ноября 2008 года планируется открытие 4 дополнительных медицинских офисов. Численность персонала в каждом из офисов планируется следующая: 2 администратора, 2 медсестры и 1 санитарка на неполный рабочий день. Кроме того, планируется 1 лаборант для работы в лаборатории.
Необходимо также учесть текучесть кадров. Из анализа, проведенного ранее, видно, что текучесть кадров происходит среди менеджеров по продажам, медицинских сестер и администраторов. Руководствуясь данными об уровне текучести персонала за прошедший период, мы предположили, что до конца 2008 года является вероятным увольнение 5-6 администраторов, 5-6 медицинских сестер и 2 менеджеров по продажам. Таким образом, потребность в персонале до конца 2008 года выглядит следующим образом:
· 13-14 администраторов;
· 13-14 медицинских сестер;
· 2 менеджера по продажам;
· 1 лаборант;
· 2 санитарки.
Анализ работы
При определении потребности в персонале необходимо провести анализ работы на вакантные должности. Совместно с руководителями подразделений был проведен анализ работы должностей, результатом которого стали следующие минимальные квалификационные требования для кандидатов на позиции администратора, медицинской сестры, менеджера по продажам и санитарки. Результаты анализа представлены в таблице 12.
Таблица 12 – Квалификационные требования для кандидатов на вакантные позиции
Должность
Квалификационные требования
Менеджер по продажам
Возраст – до 50 лет. Образование – среднее или высшее медицинское. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. Знание направлений и перспектив развития медицинской отрасли. Коммуникабельность, мобильность, обучаемость. Опыт работы менеджером по продажам/менеджером по продвижению товаров или услуг от 1 года. Владение навыками прямых продаж
Лаборант
Образование – среднее специальное медицинское, по лабораторной диагностике. Знание правил эксплуатации лабораторного оборудования, инструкций по соблюдению санитарно-эпидемиологического режима, законодательства в сфере здравоохранения, правил работы с биологическим материалом. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя.
Администратор
Образование – среднее специальное медицинское. Возраст до 45 лет. Знание компьютера на уровне уверенного пользователя. Коммуникабельность, обучаемость, высокая стрессоустойчивость, грамотная речь, внешняя привлекательность.
Медицинская сестра
Образование – среднее специальное медицинское (диплом по специальности «сестринское дело»), обязательно наличие действующего сертификата специалиста. Знание законов РФ и иных нормативные правовые актов по вопросам здравоохранения, основ лечебно-диагностического процесса, основных приемов и методы оказания доврачебной медицинской помощи, правил техники безопасности при работе с медицинским инструментарием и оборудованием.
Обязателен опыт работы с венами различной степени сложности, приветствуется опыт работы с детьми. Опыт работы в должности медицинской сестры от 1 года.
Санитарка
Отсутствие аллергических реакций на дезинфицирующие средства, отсутствие заболеваний дыхательных путей, сердечнососудистой системы, нарушений работы вестибулярного аппарата.
Таким образом, из таблицы представленной выше, видно, что из-за особенности деятельности компании к кандидатам на работу, помимо стандартных, предъявляются дополнительные требования.
Поиск персонала
Для определения наиболее подходящий путей поиска, проанализируем эффективность использования каждого из них для каждой вакантной должности. Для оценки эффективности поиска персонала была привлечена экспертная группа одного из ведущих рекрутинговых агентств города Челябинска «Бизнес и Кадры». Вопросы, представленные на рассмотрение, были следующие:
· Сколько кандидатов с учетом требований вакансии откликается на каждый из источников поиска?
· Из какого количества откликнувшихся кандидатов возможно будет отобрать одного будущего сотрудника?
В результате, было составлено 2 таблицы: таблица 13 и таблица 14. В таблице 13 было отмечено предполагаемое количество откликов по различным источникам поиска. Знаком «-» отмечены те источники, которые оказались не подходящими для конкретной вакансии. Такой источник, как работники организации, оказался неприемлем. Так как в компании нет резерва персонала для выдвижения на должности, а наоборот, существует его дефицит. Для внешних источников поиска расчет эффективности проводился в расчете на 1 выход объявления в одном источнике. В таблице не рассмотрены такие внешние источники поиска персонала как рекрутинговые агентства и переманивание специалистов в связи с их дороговизной.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
