Психологiчнi тренiнги - участь у групі з метою пiдвищення людської сприйнятливостi i полiпшення умінь взаємодіяти з іншими. Таке навчання передбачає колективну роботу під керівництвом психолога.
Корпоративнi тренiнги використовуються для групового пiдвищення конкретних компетенцiй певної кaтeгopiї працiвникiв. Такий спосiб внутрiшньофiрмового навчання може використовуватися для пiдвищення ефективностi у певнiй функцiональнiй галузi підприємства.
Участь у робочих групах консалтингових проектiв пiдвищуе ефективнiсть групової роботи, дає змогу змiнити мiкроклiмат у колективi, а також прищепити працiвникам навички прогресивного спiлкування, яке використовується в xодi реалiзацiї консалтингових проектiв.
У цілому переваги і недоліки різних методів навчання наведені в таблиці 1.3.
Таблиця 1.3
Переваги та недоліки методів внутрішньофірмового навчання [23]
Переваги
Недоліки
1
2
Закрите навчання на робочому місці
Може використовуватися реальне обладнання або методи роботи даного підприємства
Учасники зустрічаються тільки з працівниками даного підприємства
Зміст курсів і час їх проведення можуть бути пристосовані до потреб підприємства
Учасники можуть неохоче обговорювати деякі питання відкрито
У зв’язку з виробничою необхідністю учасники можуть бути легко відкликані
Учасники можуть частіше відриватися від навчання, ніж у випадку, якщо оплачено зовнішні курси
Переходити від навчання на навчальних прикладах до реального виконання роботи легше, якщо навчальний матеріал безпосередньо пов'язаний з роботою
Економічно вигідне, якщо є достатня кількість працівників з однаковими потребами в навчанні
Закрите навчання поза робочим місцем
Може використовуватися дороге навчальне обладнання, яке не може бути доступним на підприємстві
Не точно відповідає потребам підприємства
Кваліфікований персонал, який проводить навчання, може бути доступний за межами підприємства
Доступність і частота встановлюється зовнішньою організацією
Учасники можуть обмінюватися інформацією, ділитися проблемами і досвідом їх вирішення з працівниками інших працівникам
Можуть виникнути проблеми при переході від навчання до безпосереднього використання реальної роботи
У нейтральній обстановці учасники можуть більш охоче обговорювати якісь питання
Економічно вигідний, якщо на підприємстві є невелика кількість персоналу з однаковими потребами у навчанні
Відкрите навчання поза робочим місцем
Використання досвіду різних компаній для вирішення типових проблем
Недостатнє врахування специфіки підприємства
Використання зовнішніх поглядів
Неможливість тонкої настройки навчання
До актуальних проблем психолого-педагогiчного забезпечення системи внутрiшньофiрмового навчання належить i важливе питання про вiк тих, хто навчається. Особливiстю дорослого є наявнiсть структурованого життєвого досвідy, у тому числi соцiального, професiйного i досвідy мiжособистiсного спiлкування. Мотиви навчання у дорослого безпосередньо пов'язанi з поточною або найближчою перспективною дiяльнiстю. підприємства.
Використовується вся система сучасних технiчних засобiв навчання: вiд мульти-медіа аудиторій з сенсорними дошками до комп’ютерних аудиторій з постійним підключенням до мережі. Використання електронних технологій у галузi освiти дало змогу в цей час розробити рiзнi види комп'ютерних засобiв навчання, Taкi як навчальнi програми, автоматизованi навчальнi системи, автоматизованi навчальнi курси, програмнi тренажери, експертнi навчальнi системи, виконання вправ в режимі on-line.
Концепцiї подiлу внутрiшньофiрмового навчання на етапи у рiзних aвтopiв по суті збiгаються, вони зазвичай мiстять ciм етапів [24].
- визначення потреб навчання;
- формування бюджету навчання;
- визначення мети навчання - визначення критepiїв оцiнки його ефективності;
- визначення змiсту програм i вибiр форм та мeтoдiв навчання;
- процес навчання;
- реалiзацiя професiйних навичок i знань;
- оцiнювання ефективностi навчання.
Розглянутi етапи навчання вiдображають класичний пiдхiд, вiдповiдно до якого оцiнювання ефективност; е эаключним етапом внутрiшньофiрмового навчання, воно эдiйснюеться пiсля эавершення навчання за критерiями, видiленими на початку процесу при визначеннi мети навчання[25].
Таким чином, особливістю внутрішньофірмового навчання полягає в тому, що воно інтегрує два процеси, що проходять в організаційному середовищі: процес цільового навчання і процес професійної діяльності. Також не існує одного універсального методу, способу і форми навчання-кожний має свої переваги і недоліки. Тому більшість сучасних програм професійного навчання є поєднанням різних прийомів подання матеріалу-лекцій, відеофільмів, ділових ігор, моделювання. Співробітники відділу професійної підготовки повинні добре розуміти сильні і слабкі сторони кожного з методів і розробляти програми з урахуванням цього.
1.3 Організаційно-методичне забезпечення системи підготовки та перепідготовки кадрів
Безперервне навчання спеціалістів передбачає підвищення кваліфікації і перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься будь-яке навчання, направлене на розвиток удосконалення знань, умінь і навиків в конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійними змінами змісту труда, удосконалення техніки, технології, організації виробництва та посадовими змінами.
Під перепідготовкою слід розуміти необхідність отримання нового спеціального навчання, визнане потребою науково-технічного і соціального розвитку. Існують наступні основні види навчання керуючих робітників і спеціалістів:
- систематичне самостійне навчання ( самонавчання );
- короткострокове навчання ( підвищення кваліфікації );
- стажування;
- аспірантура і докторантура;
- перепідготовка [26].
Розглянемо зміст видів навчання безперервної системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників і спеціалістів.
Систематичне самостійне навчання кожного спеціаліста здійснюється за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником. В індивідуальних планах виходячи з виду спеціальної діяльності робітника рекомендують вивчати попередній звітний і зарубіжний досвід, нові досягнення науки, техніки, наукової організації виробництва; проблеми економіки, права, соціології, педагогіки і др. У зв’язку з тим, що підвищення кваліфікації – службовий обов’язок кожного робітника, тому самонавчання може здійснюватися як в робочий час, так і поза ним. Самонавчання дає можливість систематично ( самостійно та з допомогою консультантів) вивчати вітчизняну та зарубіжну науково – технічну літературу, передовий досвід у своїй сфері трудової діяльності. Ефективність і якість самонавчання в значному ступені визначаються добре організованою роботою консультаційних пунктів ( підприємств, галузей, регіонів ) за видами спеціальної діяльності керівників та спеціалістів. Виконання робітником плану самостійної роботи контролює його керівник.
Короткострокове навчання за мірою необхідності підвищує кваліфікацію керівників і спеціалістів підприємств і організацій з метою підвищення ефективності своєї трудової діяльності. Як правило, навчання проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів чи з частковим відривом від роботи протягом до шести місяців. Рекомендаційна чисельність навчаючих ся в групах–10–30 чоловік (в учбових закладах системи підвищення кваліфікації – 25–30 чоловік).
Учбові плани і програми для короткострокового навчання розробляється підприємством (організацією) чи учбовими закладами, організовуючи даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах закінчується здачею іспитів чи захистом курсових робіт (рефератів).
Стажування керуючих робітників і спеціалістів здійснюється на передових вітчизняних і зарубіжних підприємствах і в організаціях з метою освоєння і впровадження кращого високоефективного досвіду організації праці в конкретному виді спеціальної діяльності. Індивідуальну програму і план проведення стажування розробляє спеціаліст, направлений на стажування, разом з керівником стажування. Виходячи із цілей стажування визначається продовження. Про результати стажування робітники звітують за місцем роботи безпосередньому керівнику[27].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
