З функціонального погляду розрізняють декілька видів внутрiшньофiрмового розвитку кадрів:

-                   навчання працiвникiв, якi щойно прийшли в органiзацiю, що включає професiйну i соцiальнопсихологiчну адаптацію працівника до нових умов, вироблення ним своєї лiнiї органiзацiйної поведiнки, у цьому випадку вкрай важливо iнформувати нових працiвникiв про органiзацiйну структуру компанії, її місію й основні аспекти корпоративної культури.

-                   навчання з метою пiдвищення рiвня компетентності, яке необхiдне у двох випадках: коли компетентність працiвника не дає йому змоги ефективно i повнiстю реалiзовувати свої компетенції; коли caмi компетенцiї частково змiнюються у зв'язку з розвитком кар’єри, переходом на новi iєрархiчнi щаблi.

-                   перепiдготовка з метою ротацiiї або освоєння нових видiв діяльності, що має на увазi переважно оволодiння базовими i професiйними знаннями та навичками, необхiдними для освоєння іншого виду діяльності.

У рамках перелiчених видiв внутрiшньофiрмового навчання ряд дослiдникiв видiляє три напрями, кожний з яких пов'язаний з полiтикою розвитку людських pecypciв організації [20].

Перший напрям - так зване необхiдне навчання, мiстить той мінімум, який необхiдний для ефективної професiйної дiяльноcтi в рамках компетенцiй, що реалiзуються.

Другий напрям - сфокусоване навчання - має стратегiчний характер i розраховане на певний контингент, iз творчим потенцiалом якого органiзацiя пов'язує свої плани на майбутнiй розвиток.

Третiй напрям - програми розвитку, що охоплюють охочих розвинути свiй потенцiал, отримати додатковi, не вузькопрофесiйнi знання, розвинути комунiкативнi й управлiнськi навички, якi не є обов'язковими для професiйної дiяльностi в даний перiод. Цi програми мають резервний характер, формують i пiдвищують загальний освiтнiй piвeнь працiвникiв i паралельно вiдiграють соцiальну роль, створюючи умови для розвитку та самовираження.

Види i напрями внутрiшньофiрмового навчання визначають його форми. Видiляються такі форми внутрiшньофiрмового навчання: навчання безпоседньо на робочому мiсцi й навчання поза робочим мiсцем.

Навчання на робочому мiсцi характеризується безпосередньою взаємодією iз звичайною роботою у звичайнiй робочiй обстановцi. Визначальною ознакою тут є те, що навчання організоване i проводиться спецiально для даної органiзацiї i лише для її працівників. Для навчання на робочому мiсцi характepна практична спрямованість, безпосередній зв'язок з виробничими функцiями працiвника. Тут надаються значні можливості для повторення і закріплення вивченого. У цьому значенні така форма навчання є оптимальною для вироблення навичок, що потрібні для виконання поточних виробничих завдань.

Водночас таке навчання часто буває дуже вузьким для розвитку потенцiалу працiвника, формування принципово нових поведiнкових i професiйних навичок, оскiльки не дає йому можливостi абстрагуватися вiд сьогоднiшньої ситуацiї на робочому мiсцi i вийти за рамки традицiйної поведiнки. Для досягнення такої мети бiльш ефективнi програми навчання поза робочим мiсцем.

На вiдмiну вiд iснуючих класифiкацiй внутрiшньофiрмового навчання за видами, ми вважаємо цiкавим навести розширену класифiкацiю, додатково засновану на джерелi навчання. На нашу думку, за джерелом внутрiшньофiрмове навчання може бути закритим i вiдкритим. На думку автора, закрите навчання здійснюється силами персоналу пiдприємства. Вiдкрите навчання відрізняється вiд закритого тим, що для його здiйснення запрошуються зовнішні стосовно пiдприємства фахiвцi. За нашою класифікацією основними методами внутрiшньофiрмового навчання в розширеному значеннi є тaкi:

-                   iнструктаж - роз'яснення i демонстрацiя прийомів роботи безпосередньо на робочому мiсцi, може проводитися як працiвником, який давно виконує дaнi функцiї, так i спецiально пiдготовленим iнструктором;

-                   ротацiя - метод самостiйного навчання, при якому працiвник тимчасово переводиться на нову роботу або посаду для отримання додаткової професiйної квалiфiкацiї розширення досвiду;

-                   учнiвство i наставництво - традицiйнi методи професiйного навчання: працюючи поряд з майстром, молодi працiвники вивчають професiю; делегування повноважень як метод внутрiшньофiрмового навчання є передачею спiвробiтникам чiтко окресленої сфери завдань з повноваженнями прийняття рiшення з обумовленого кола питань;

-                   метод ускладнення завдань - це спецiальна програма робочих дiй, збудована за piвнем їx важливостi ][21].

До методiв навчання поза робочим мiсцем також можна зарахувати лекції, семiнари, заняття з вирiшення практичних ситуацiй, дiловi iгри, самонавчання, моделювання i психологiчнi тренiнги. Лекцiя с традицiйним методом професiйного навчання та найефективнiшим засобом викладення великого обсягу навчального матерiалу в короткий тepмiн, дає змогу розвинути безлiч нових iдей протягом одного заняття, зробити необхiднi акценти. Заключною стадiєю застосування цього методу є самостiйне виконання завдання. Витрати, пов'язанi з пiдготовкою i використанням мeтодiв внутрiшньофiрмового навчання, i сфера їx застосування систематизовані в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2

Методи внутрішньофірмового навчання [22]

Розгляд практичних ситуацiй (кейсiв) дає змогу певною мiрою подолати цей недолiк. Даний метод навчання передбачає аналiз гiпотетичних або реальних ситуацiй.

Дiловi iгри є методом навчання, найближчим до реальної професiйної дiяльностi.

Самостiйне навчання є найпростiшим видом навчання - працiвник вчиться там, тодi i так, як йому зручно. Проте такий спосiб пов'язаний iз труднощами вибору програми.

Використання моделювання як методу навчання має на увазi вiдтворення реальних умов роботи, коли тi, хто навчається, вчаться на дiючому або змодельованому ycтaткуванні, що використовується на їx роботi, але фактично поза робочим мiсцем.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13