Перехід України до ринкової економіки істотно підвищив роль і місце людського чинника, перетворивши його у вирішальний для виробництва. Саме працівники підприємств, їхній творчий підхід до праці, високий професіоналізм і майстерність забезпечують необхідний ріст продуктивності праці, якості послуг і виробленої продукції, досягнення цільових, господарських і фінансових показників діяльності підприємства, реалізацію стратегії та загалом місії підприємства. Геніальну бізнес – ідею, яка теоретично може принести багатомільйонні прибутки, можна провалити через відсутність у персоналу необхідних знань і навичок для її реалізації. Саме через неефективне управління 45% підприємств стають банкрутами. Тому сьогодні більше 85% опитаних японських менеджерів першочерговим завданням вважають розвиток людських ресурсів шляхом безперервного навчання персоналу, тоді як впровадження нових технологій головним вважають 45% менеджерів, а просування на нові ринки – близько 20%.
Знання є невичерпним, прогресивно зростаючим в міру його використання ресурсом. Тому головними стратегіями діяльності підприємства стають стратегія управління персоналом та стратегія безперервного навчання персоналу. Правильність впровадження цих стратегій забезпечить підприємству високі результати діяльності, підвищення конкурентоспроможності та динамічний розвиток.
Існують різні форми навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Так, підвищення кваліфікації персоналу це не тільки курси на підприємствах та інститути підвищення кваліфікації. Застосовуються також нові методи підвищення кваліфікації персоналу (тренінги, кейси, мозкові штурми, ділові ігри).
Основні завдання підвищення кваліфікації персоналу на підприємстві – навчити працівників:
- самостійно мислити (у тому числі й економічно);
- вирішувати комплексні проблеми, які виникають у процесі реалізації стратегії підприємства;
- здійснювати підприємницький підхід в процесі реалізації стратегії;
- працювати в команді;
- гнучкості управління і здатності до реалізації стратегії;
- більш швидкому й ефективному виконанню поставлених завдань;
- розвиватись до одержання вищого розряду або посадового підвищення.
Підвищення кваліфікації кадрів повинно бути комплексним, диференційованим за категоріями працівників, безперервним, орієнтованим на перспективні професії. Виділяють такі форми підвищення кваліфікації:
- внутрішня (у межах організації) і зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня може здійснюватися на робочому місці і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає не великих витрат, легше контролюється. Однак при малій кількості тих, кого навчають, вимагає великих витрат.
- організована і неорганізована (самоосвіта). В останньому випадку створюється так звана групу саморозвитку, де персонал поєднується для спільного аналізу проблем, розгляду можливих способів самовдосконалення, особистого розвитку, взаємної підтримки.
- професійна або взаємоорієнтована. Спрямована на відпрацьовування необхідної організаційної поведінки.
- заснована на стандартних або спеціальних (загальних або конкретних) програмах.
- розроблена для цільових груп (керівників, менеджерів тощо) або для всього персоналу.
За кордоном подальше навчання та підвищення кваліфікації персоналу здійснюється через перебудову організації в організацію, яка навчається, з подальшим створенням у структурі організації корпоративного університету. Тобто «організації, де знання стають найважливішим бізнесовим ресурсом».
Більшість вітчизняних компаній не можуть собі дозволити створення власного корпоративного університету. Тому вони використовують такі шляхи навчання і підвищення кваліфікації персоналу:
- з відривом від виробництва;
- без відриву від виробництва.
Перший шлях передбачає можливість одержання першої (другої) вищої освіти або закінчення короткострокових курсів підвищення кваліфікації в спеціалізованому навчальному закладі. Однак цей шлях має істотні недоліки:
- підприємство позбавляється на тривалий термін свого працівника. Замість нього його функціональні обов’язки виконують інші працівники, які мають свої постійні функціональні обов’язки.
- передоручення виконання функціональних обов’язків іншому працівнику не завжди ефективне. Працівник передусім буде виконувати свої безпосередні обов’язки (адже за них запитають), а потім вже в міру можливості і додаткові. Як правило, на більшості вітчизняних підприємств не доплачують за тимчасове поєднання обов’язків. Але від цього страждає саме підприємство – робота за співробітника, який знаходиться на навчанні, практично не виконується.
- навчивши (підвищивши кваліфікацію) окремого співробітника, підприємство не застраховане від його звільнення. Дуже часто персонал, незадоволений умовами роботи на підприємстві, переходить працювати до конкуруючої фірми. Вклавши гроші в навчання персоналу, підприємство може стати кузнею кадрів для конкурентів.
- одержання першої (другої) вищої освіти або закінчення короткострокових курсів підвищення кваліфікації в спеціалізованому навчальному закладі, як правило, коштують дорого. У такий спосіб навчити весь свій персонал для багатьох вітчизняних підприємств важко через необхідність вкладення значних грошових інвестицій. Тому вітчизняні підприємства воліють вкладати в інші, більш перспективні напрямки, які приносять швидкий прибуток.
Другий шлях навчання (без відриву від виробництва) передбачає одержання бізнес – освіти: відвідування персоналом короткострокових курсів, семінарів, тренінгів з підвищення кваліфікації. Особливим попитом на українському ринку на сьогоднішній день користуються тренінги, проведені сторонніми компаніями. Оператори ринку тренінгових послуг пропонують сьогодні своїм клієнтам тренінги двох видів:
- стандартні – орієнтовані на відпрацьовування типових навичок (управління продажами, тайм – менеджмент тощо).
- прогресивні – формування команди, проектний менеджмент, розвиток лідерських якостей тощо.
Прогресивні тренінги, у свою чергу, поділяються на дві групи:
- засновані на авторських методиках (наприклад, «векторність лідера в бізнесі»);
- вузькоспеціалізовані – спрямовані на підвищення кваліфікації тих або інших фахівців (наприклад, «бюджетування для не фінансових менеджерів»).
Цей шлях навчання персоналу має істотні недоліки:
- споживачі стандартних тренінгів відзначають останнім часом зниження їхньої якості. Такі однотипні програми проводяться щорічно в незмінному виді.
- «прогресивні» тренінги важкодоступні для розуміння персоналу.
- вартість навчання однієї людини на дводенному тренінгу коливається в межах від 100 до 300 дол. США. Навчання команди торговельних менеджерів з 30 -40 осіб у такий спосіб становитиме від 3000 дол. США. Малі і середні вітчизняні компанії, які мають обмежені фінансові можливості, найчастіше інвестують ці засоби в більш прибуткові напрямки.
- навчання за стандартною тренінговою програмою практично не враховує специфіку діяльності конкретного підприємства. Тому в керівництва виникає безліч сумнівів в ефективності проведення таких форм навчання персоналу. Найчастіше після проведення тренінгу персонал не може адаптувати стандартну тренінгові методику до роботи на власному підприємстві.
Деякі компанії як альтернативний шлях навчання персоналу залучають стороннього бізнес – тренера. Перш ніж приступити до навчання, тренер діагностує зовнішні і внутрішні проблеми організації, а також попередньо тестує персонал для виявлення фактичного рівня його підготовки. Потім проводить навчання (як правило, у вигляді тренінгу). Після цього знову тестується персонал і визначається рівень його підготовки після проведеного навчання. Така форма навчання персоналу достатньо ефективна для швидкої підготовки. Однак при організації такої форми навчання також існують недоліки:
- у зв’язку з тим, що основна форма навчання персоналу – це тренінг,то навчання команди менеджерів понад 10 – 12 осіб одночасно неефективне. Так, торговельний штат компанії з 30 – 40 осіб за такої форми навчання поділяється на 3- 4 групи. Проведення триденного тренінгу на підприємстві обійдеться компанії приблизно в 5000 дол. США (за 1 групу з10 – 15менеджерів). Навчання всього торговельного персоналу підприємства за такою формою навчання становитиме 15000 дол. США. Не всі вітчизняні компанії можуть дозволити собі таке навчання персоналу.
- запрошений сторонній бізнес – тренер в короткий термін (1 – 2 тижні до проведення навчання) не завжди здатний вникнути в проблеми, які стоять перед підприємством. Тому дуже часто таке навчання всередині організації має поверхневий характер і не завжди приносить бажані результати як для персоналу, так і для керівництва компанії.
Розглянуті вище шляхи навчання персоналу підприємства мають суттєвий недолік – не поєднують теоретичні знання і практичні навички, необхідні в процесі реалізації стратегії на конкретному підприємстві. Сучасний стан функціонування вітчизняних підприємств передусім потребує навчання персоналу стратегічному та тактичному менеджменту. Знання мають стати не самоціллю, а інструментом за допомогою якого персонал зможе реалізувати обрану стратегію підприємства.
Проаналізувавши політику підготовки та перепідготовки персоналу на ЗТПП ми виявили такі потреби в підвищенні кваліфікації своїх працівників:
- змінами у внутрішньому і зовнішньому середовищі, тенденціями розвитку ринку;
- ускладненням процесу реалізації обраної стратегії;
- ускладненнями процесу управління організації;
- освоєнням нових видів і сфер діяльності (нові продукти, розширення ринків збуту).
Створення системи безперервного навчання персоналу (СБНП) - на нашу думку для персоналу ЗТПП буду найбільш перспективним напрямком навчання і одним із засобів підвищення ефективності процесу реалізації стратегії підприємства. СБНП є однією з підсистем організаційно – економічного механізму управління процесом реалізації стратегії підприємства, яка створюється в межах формування інформаційного забезпечення стратегії підприємства.
Головною метою розробки та впровадження системи СБНП на ЗТПП є підтримка високого рейтингу компетентності персоналу на всіх рівнях управління; формування конкурентоспроможної команди, яка постійно розширює свої можливості в створенні фінансових і не фінансових результатів діяльності підприємства та здатності до реалізації стратегії підприємства.
Основними завданнями системи є:
- комплексне навчання персоналу в процесі реалізації стратегії без відриву від виробництва;
- здійснення обміну інформацією і досвідом між підрозділами підприємства;
- підвищення теоретичного і практичного рівня підготовки персоналу з метою більш якісного й оперативного вирішення оперативних завдань;
- формування та удосконалення навичок роботи кожного працівника в процесі реалізації стратегії;
- розкриття і розвиток більшого потенціалу, креативності та творчості кожного працівника в процесі реалізації стратегії;
- посилання команди за рахунок підвищення управлінського рівня кожного працівника.
- удосконалення культури праці на підприємстві з метою створення нових, більш плідних особисто – орієнтованих відносин людьми, які передбачають здійснення допомоги та підтримки в процесі діяльності підприємства;
- створення навчальної організації, тобто організації, яка здатна швидко та планомірно адаптуватися до змін зовнішніх умов, а також перебудувати свою внутрішню структуру і виробничі процеси, спрямовані на реалізацію обраної стратегії підприємства.
Для ефективного функціонування системи безперервного навчання персоналу на ЗТПП можна використати такі принципи:
- принцип першого керівника. Найбільш ефективне функціонування системи досягається в тому випадку, коли перший керівник активно сприяє проведенню системи СБНП на підприємстві за допомогою лідерських якостей.
- принцип повноти охоплення персоналу. Для більш ефективного функціонування системи СБНП у навчанні завіюється весь персонал підприємства.
- принцип безперервності. Забезпечення високого професіоналізму персоналу з урахуванням високих темпів інноваційного розвитку бізнесу за рахунок регулярності проведення занять.
- принцип взаємоінформованості. Подальше навчання персоналу проводиться спільно з тренерами і керівниками відділів підприємства, що сприяє постійному обміну й удосконаленню знань, а також підвищує рівень інформованості між підрозділами підприємства.
- принцип креативності. На заняттях вирішується практичні і проблемні ситуації, які виникають в процесі роботи підприємства
- принцип атестації знань. З метою закріплення отриманих знань і визначення здатності персоналу втілити отриману інформацію і знання в процесі реалізації стратегії система СБНП передбачає періодичну атестацію персоналу підприємства.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
