1.12. Мотивация деятельности в менеджменте.

Важнейшим условием достижения целей орг-ции яв-ся обеспечение заинтересованности работников (материальное и моральное) в достижении этой цели. Для успешного достижения целей деят-ти менеджер должен уметь простимулировать труд работников, т.е. побуждать их к активной работе ч/з моральные и материальные стимулы; уметь промотивировать труд работника, т.е. создание у него внутренние потребности к работе.

Мотивация – это совокупность внут-х и внеш-х движущих сил, кот.  побуждают чел-ка  к  деят-ти,  задают  границы  и  формы   деят-ти,   направленность, ориентированную на достижение  определенных  целей.  Влияние  мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием  обратной  связи  со  стороны  деятельности человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. На труд. мотивацию влияют различные стимулы: система экон-х нормативов и льгот,  уровень  з/п  и  справедливость  распределения  доходов,  условия  и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со  стороны окружающих и карьерные соображения.

Стимулы  выполняют   роль   рычагов   воздействия,   вызывающих   действие определенных мотивов. Стим-ие  как  способ  упр-я   трудовым   поведением   раб-ка   состоит   в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством  влияния  на условия его жизнед-ти, используя мотивы, движущие его  деятельностью.  Мотив не только побуждает чел-ка к действию, но и опр-ет, что надо сделать  и  как будет осуществлено это действие.

Современный менеджмент имеет примерно 10 теорий мотивации. Все теории мотивации можно разделить на две группы: 1)содержательные, в основу которых положены потребности человека; 2)процессуальные, базирующиеся на тех усилиях или желаниях, которые выбирает человек для достижения своих целей.

Среди наиболее известных теорий мотивации первое место занимает иерархия потребностей, разработанных Абрахамом Маслоу. Успех побуждения работников к эф-ому труду зависит от того, на сколько правильно учитываются потребности человека. Все потребности человека делятся на первичные и вторичные. К первичным относятся: 1)физиологические потребности – необходимые для выживания (пища, одежда, жилье); 2)потребности в безопасности и уверенности в будущем. Ко вторичным потребностям относятся: 3)социальные потребности – есть потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу; 4)потребности в уважении к себе, включает потребность в личных достижениях, в компетентности, в уважении со стороны окружающих; 5)потребность в самоуважении, т.е. в реализации своих возможностей, в профессиональном росте.

Т.об. Маслоу установил, что после удовлетворения первичных потребностей труд работника можно промотивировать вторичными потребностями.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает концепция Мак Клеланда, направленная на изучение влияния соучастия и потребности к власти. Мак Клеланди выделил 3 уровня потребностей: 1)потребность власти как желание воздействовать на других людей; 2)потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения; 3)потребность в причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Удовлетворенность человека своей работой и неудовлетворенность ею исследовал Фредерик Герцберг и установил, что процессы обретения удовлетворённости и нарастания неудовлетворенности являются совершенно различными процессами. Герцберг выделил 2 группы факторов, влияющих на поведение людей: 1)гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, оплата труда, условия работы, степень контроля за работой, различные поощрения); 2)факторы мотивации (достижение успеха, признание и одобрение другими, процесс работы, возможности творческого и профессионального роста).

Т.об., для мотивации труда работников всякий менеджер должен знать преобладающие потребности своих подчиненных и уметь избрать тот вариант мотивации, будет способствовать достижению цели.

1.20. Конфликтность в менеджменте.

Чаще всего конфликт определяют как наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях даже с эффективным управлением, некоторые конфликты даже желательны.

 Конфликт может быть функциональным (ведущим к повышению эффективности организации) или дисфункциональным (приводящим к эффективности принятия решений).

     Основными причинами конфликтов являются:

- распределение ресурсов. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликтам;

- взаимозависимость задач.

- различия в представлениях о ценностях;

- различия в манере поведения и жизненного опыта;

- неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.    

     Стратегия поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов:

1)Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во чтобы то ни стало.

2)Уход (уклонении). Человек, придерживающийся этой стратегии стремится уйти от конфликта. 3)Приспособление (уступчивость). Предполагает отказ чел-ка от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому. Пойти ему навстречу.

4)Компромисс. Этот стиль хар-ся принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени.

5)Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается из убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный рез-т того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет.

Типология конфликтов. Существует четыре основных типа конфликта:

- внутриличностный конфликт. Возникает, когда человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить, в частности, из-за нарушения принципа единоначалия: когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;

- межличностный конфликт. В организации чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу.;

- конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию отличающуюся от позиции группы;

- межгрупповой конфликт. Возникает между группами (формальными и неформальными).

Межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение , сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Существует три этапа развития конфликта: инкубационный (скрытый), взрыв (яркое, эмоциональное проявление) и втягивание в орбиту конфликта других людей

1.4. Коммуникации в менеджменте.

Коммуникация – это процесс обмена информацией между людьми; это общение, передача деловой информации, сообщений, обмен мыслями и информацией для обеспечения взаимопонимания при достижении целей организации. Коммуникации связывают орг-цию со средой.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24