1.21. Факторы эффективности менеджмента.

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затра­тами получить большие и лучшие результаты.

При оценке эффективности управления возникает необходи­мость ответить на вопросы: что такое результат управления и како­вы затраты, связанные с его достижением.

Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степе­ни, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению миссии предприятия (организации). Общеизвестно, что эффектив­ность производственно-хозяйственной деятельности во многом оп­ределяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, эко­номикой в целом.

Повышение эффективности управления зависит от ряда фак­торов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию:

•  организационные факторы — рациональная структура аппара­та управления, четкое функциональное разделение труда, пра­вильный подбор и расстановка кадров, рациональный доку­ментооборот, трудовая дисциплина;

•  экономические факторы — система материального поощрения и материальной ответственности;

•  технические факторы — механовооруженность управленческого труда, степень использования техники, техническая культура;

•  физиологические факторы - санитарно-гигиенические ус­ловия труда;

•  социально-психологические факторы - межличностные от­ношения, авторитет руководителей, система моральных мо­тиваций.

По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия.

•  факторы прямого воздействия - непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К числу таких факто­ров относят организацию личной работы менеджеров, их ква­лификацию,  правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления;

•  факторы косвенного воздействия - оказывают опосредован­ное  влияние  на работу организации.  Это  психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия разли­чают факторы кратковременного воздействия и факторы длительно­го воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие, например стиль управления, психо­логический климат и т.п.

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы, количественно измеримые и неизмеримые. Количественно изме­рить можно, например, уровень механизации управленческого тру­да, интенсивность информационных потоков. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психоло­гический климат, не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. Однако на эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние помимо управления и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, со­ответствие орудий труда требованиям научно-технического прогрес­са. В то же время, оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее со­держание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.

1.16. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.

Групповая динамика – это изменение поведенческих реакций индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа характеризуется: а) числом членов;  б) статусами;  в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников).

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организации.

У социальной роли можно выделить 3 стороны:

1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе).

2. Система ожиданий человека от самого себя.

3. Открытое наблюдаемое поведение. Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива:

1. Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деятельности).

2. Группа-ассоциация (есть общая цель, официальная структура, но нет совместной деятельности).

3. Группа-кооперация (формируется общая деятельность).

4. Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность).

5. Трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью).

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации. Следует отметить, что лидерство – это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24