Рефераты. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций






Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.

Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами ее членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Чем же отличается величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы в США и Западной Европе подтверждают данную закономерность.

Существуют ли границы размеров заработной платы?

Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда.

Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения.

На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата.

На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату на весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Экономическая сущность заработной платы также проявляется в функциях, выполняемых ею в процессе производства, реализации продукции, при обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы, которая на первых порах в странах с рыночной экономикой определялась затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технологических и природных условиях, близкими к биологическому минимуму. Но по мере экономического развития минимальная заработная плата стала приближаться к социальному минимуму, который включает потребности, связанные с функционированием индивида как члена общества, а не только как носителя рабочей силы, приближаясь к прожиточному уровню. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребности работников, а в ряде стран и их семей; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых отраслях и специальностях. Определяющей точкой отсчета является средняя заработная плата и тогда размер минимальной зарплаты является компромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями.

Стимулирующая функция. Основное содержание этой функции состоит в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение его квалификации и профессионального мастерства.

Реализация этой функции должна осуществляться через все элементы организации заработной платы. Постоянная часть заработной платы так же, как и ее переменная составляющая, должны быть нацелены на решение этой задачи, ведь реализация стимулирующей функции является одним из условий мотивации труда.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы необходима более тесная увязка ее постоянной части с результатами труда через дифференциацию ставок и окладов в зависимости от интенсивности труда, квалификации и профессионального уровня работника.

Через измерительно-распределительную функцию в заработной плате находит отражение мера труда, то есть увязка затрат труда с размерами его оплаты. Решение этой задачи достигается через использование всей совокупности элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Через реализацию этой же функции обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и работодателями.

В условиях рыночных отношений, когда все больший объем работ по формированию и распределению заработной платы переносится на предприятие, большую роль в реализации этой распределительной функции играют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий.

Генеральное тарифное соглашение определяет: размер минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отрасли и др. Отраслевые тарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по основным профессионально-должностным группам, условия оплаты тяжёлых и вредных работ и др.

Территориальные тарифные соглашения определяют тот же круг вопросов, что и Генеральное, но с их некоторой корректировкой с учетом территории. Коллективный договор предприятия определяет конкретные размеры тарифных условий оплаты и других элементов организации заработной платы в рамках, определённых всеми предыдущими соглашениями.

Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Её реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др.

 

1.5 Организация заработной платы


Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

тарифная система оплаты труда персонала;

нормы труда;

формы и системы оплаты труда;

учет и контроль за мерой труда.

Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

1 Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

2 Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

3 Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

4 Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

5 Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (Кс) можно воспользоваться следующей формулой:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.