Таблица 5 - Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно-производственного персонала

3.2 Анализ производительности труда и средней заработной платы

Производительность труда выступает в качестве основного показателя, характеризующего эффективность использования рабочей силы. Производительность труда определяется объемом услуг, производимым одним работником за единицу времени (час, смену, год). Наибольшее распространение в планово-экономической и аналитической работе организаций связи нашел стоимостной измеритель производительности труда. Он используется для оценки эффективности использования живого труда по предприятиям связи и их филиалам, отдельным подотраслям связи и отрасли в целом. В этом случае показатель производительности труда определяется путем деления доходов от основной деятельности (До.д) за определенный промежуток времени (например, за год) на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период (Т), т.е.

П = До.д / Т (12)

Рассчитывается показатель средней заработной платы.

Ср. з/п = ФОТ / Т (13)

где Ср. з/п – средняя заработная плата (руб);

ФОТ – фонд оплаты труда (руб);

Т – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (единиц).

Средняя заработная плата анализируется в динамике, однако, для успешной деятельности предприятия необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы.

Рассчитывается и анализируется показатель зарплатоемкость. Зарплатоемкость это есть отношение средней заработной платы к производительности труда за определенный период времени. Зарплатоемкость изучается в динамике и величина ее должна снижаться.

Таблица 6 - Анализ производительности труда и средней заработной платы

Производительность труда в 2004 году увеличилась на 12,2%. Это достигнуто за счет роста доходов на 37. Средняя заработная плата по сравнению с прошлым годом увеличилась на 16,6%. С повышением заработной платы на железнодорожном транспорте и в энергетической системе, руководство регионального филиала “Читателеком” приняло решение о повышении минимального размера оплаты труда, чтобы удержать уход высококвалифицированных работников в другие отрасли. С повышением фонда оплаты труда была нарушена экономическая пропорция, так темп роста средней заработной платы (16,6%) стал опережать темп роста производительности труда (12,2%) на 4,4%. Со снижением темпов роста производительности труда и ростом средней заработной платы зарплатоемкость возросла на 3,9% по сравнению с 2003 годом, что является негативным явлением для ГУТ.

Анализ оплаты труда производится параллельно с анализом производительности труда.

При анализе производительности труда выполняется факторный анализ. Определяется изменение доходов за счет изменения производительности труда.

∆Д = (П04 – П03) * Т02ср.сп (14)

∆Д = (462,9 – 412,6) * 868,3 = 43693,55 тыс.руб.

Определяется изменение доходов за счет изменения численности работников.

∆Д = (Т04 – Т03) * П03 (15)

∆Д = (868,3 – 711,1) * 412,6 = 64855,25 тыс.руб.

Весь прирост доходов в сумме 108548,8 тыс.руб. получен за счет роста производительности труда (43693,55 тыс.руб.), и роста численности (64855,25 тыс.руб.).

В результате роста производительности труда предприятие сокращает свою потребность в кадрах. Это сокращение потребности, получившее название условной экономии рабочей силы, исчисляется по формуле:

∆Tw = Д04 / П03 – Т04. (16)

∆Tw = 401923,9 / 412,6 – 868,3 = 105,9 единиц.

Таким образом, вследствие роста производительности труда предприятие снизило свою потребность в рабочей силе на 105,9 единиц.

Анализ стимулирования персонала ГУТ.

Система мотивации и стимулирования строится на понятии потребности.

Мотив – внутренний импульс активности – побуждает его действовать. Таким образом, руководитель, воздействуя стимулом, может повысить результативность своих работников, то есть руководитель, стимулируя работника, добивается желаемого результата, а работник испытывает удовлетворение от труда.

Основными целями системы стимулирования персонала являются:

привлечение новых работников высокой квалификации;

закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим можно сформулировать базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18