Учет заработной платы является одним из важнейших разделов бухгалтерского учета на предприятиях всех форм собственности и любого вида деятельности.
Помимо достоинств действующая система оплаты по труду в ГУТ обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата – индивидуальная. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплату труда.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от коллективной природы. Как, например предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что, перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Низкими темпами реализуется положение Отраслевого тарифного соглашения о приближении минимальной тарифной ставки работника 1 разряда по оплате труда к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения.
Заработная плата не выполняет для большинства работников связи присущие ей функции воспроизводства рабочей силы, стимулирующей работника к высопроизводительному и эффективному труду.
В связи с низким уровнем оплаты труда из предприятия увольняются квалифицированные рабочие и специалисты. В то же время предприятие несет большие затраты на обучение и переквалификацию своих работников.
В целях повышения мотивации труда и заинтересованности работников в конечных результатах работы необходимо осуществлять рост заработной платы в зависимости от роста выручки, при этом довести минимальную тарифную ставку работника 1 разряда до прожиточного минимума.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Так для рабочих занятых на работах по развитию сети (установка, перестановка телефонов и др.) отменить повременную оплату, вменив при этом сдельную. В результате получим заинтересованность работников в получении большей оплаты труда.
Очень мало уделяется внимания вопросам организации и нормирования труда. При численности работающих 800 чел в ГУТ отсутствует работник по нормированию труда. На таком большом предприятии в штатном расписании числится всего 2 экономиста, которые физически не в состоянии заниматься нормированием труда, внедрением норм выработки, проводить расчет численности штата. Хотя результаты нормирования выявили бы непроизводительные потери рабочего времени, а вследствие этого сокращение численности штата, а также совмещения профессий. Считаю необходимым разработать и ввести нормы выработки для телефонистов коммутаторного зала и справочной службы «09». Все эти мероприятия приведут к снижению себестоимости продукции и появлению возможности по увеличению заработной платы отдельным выдающимся работникам.
Через каждые три года проводить аттестацию специалистов. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:
выполнение плана оплачивать 10% от тарифа;
экономия средств - 5%;
совершенствование приемов работы - 5%;
качественное выполнение работ - 10%.
Итого получили размер премии 30%.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективностью производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления, развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело, анализировать действенность стимулирования.
Список литературы
1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 1999 г. – 407 с;
2. Крейчман Ф.С., Оплата труда – основа трудовой мотивации работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 5-6, 1999 г., 7 с;
3. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2002 г., 3 с;
4. Виды стимулирования труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2004 г., 3 с;
5. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2005 г., 3 с;
6. Мотивация трудовой деятельности временным фактором, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2002 г., 3 с;
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 1999 г.. – 622 с;
8. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 г, 430 с;
9. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995 г, 254 с;
10. Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.:Бином,1997 г. – 431 с;
11. Булатов А.С. Экономика. М.: Издательство БЕК, 1997 г. – 816 с;
12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 1998 г. – 310 с;
13. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. / АН УССР, Ин-т экономики. – К: Наук.думка, 1991 г. – 193 с;
14. Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии.–М.:Профиздат, 1991 г.–144 с;
15. Тарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2000 г., 3 с;
16. О доплатах, надбавках, премиях, Журнал «Экономика и учет труда», № 6, 2000 г., 19 с;
17. Премирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 5, 2003 г., 14 с;
18. Бестарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 12, 2001 г., 12 с;
19. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник.– М.:Высшая школа,1994 г. – 378 с;
20. Трудовой кодекс Российской федерации.
21. К вопросу о расчете величины расходов на оплату труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2001 г., 3 с;
22. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2001 г., 3 с;
23. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы, Журнал «Экономика и учет труда», № 8, 2002 г., 3 с;
24. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2002 г., 34 с;
25. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2003 г., 3 с;
26. Положение об оплате и премировании работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 4, 2005 г., 12 с;
27. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа,1987 г. – 335 с;
28. Жигульская Г.М. и Голубицкая Е.А “Экономика связи”, 2000 г, 236 с;
29. Кибанов А.Я. Управлене персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М, 2000 г. – 509 с;
30. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Проспект», 2000 г, 368 с;
31. Ляховецкий Л.З., Коваль О.И., Майофис Л.И., Воронцова Г.А., Загидулина З.К., Шаманский Г. Н. Методические рекомендации по проведению комплексного анализа развития и эффективности работы предприятий электрической связи, радиовещания и телевидения всех форм собственности, 1995 г., 97 с;
32. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. – СПб.: ГМП “Формика”,1992 г.– 384 с;
33. Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфра–М, 1995 – 397 с;
34. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. – М: ИНФРА-М– (Серия «Высшее образование») , 2001 г. – 288 с.;
35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М– (Серия «Вопрос - ответ»), 2003. – 258 с.;
36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1997 г.– 332 с;
37. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика./Пер. с англ. – М.,1993 г. –355 с;
38. Ермолович Л.Я., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /Под общ.ред. Л.Л Ермолович – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 г. – 576 с;
39. Хрипач В.Я. Экономика предприятия – Минск, 1997 г. –554 с;
40. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000 г, 452 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18