|
|
- |
30 |
40 |
50 |
60 |
70 |
|
|
Экономисты, бухгалтеры |
среднее |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
среднее специальное |
- |
5 |
10 |
15 |
20 |
25 |
|
|
незаконченное высшее |
- |
10 |
15 |
20 |
25 |
30 |
|
|
высшее |
- |
20 |
30 |
40 |
50 |
60 |
|
|
кандидат наук |
- |
30 |
40 |
50 |
60 |
70 |
Мотивация как фактор развития технического творчества
До 1985 г. в бывшем СССР ежегодно в производство внедрялось более 4 млн. рационализаторских предложений и изобретений с экономическим эффектом 5 млрд. руб., естественно, в ценах соответствующего периода. Техническое творчество УР и рабочих положительно воздействовало не только на развитие экономики, но и на повышение социальной и творческой активности практически всех категорий работающих. Однако, наряду с увеличением численности изобретателей и рационализаторов, подавших предложения за последние 10-15 лет в сравнении с предыдущими периодами, одновременно проявилась и другая отрицательная тенденция – уменьшение роста интенсивности массовости участия трудящихся в техническом творчестве в сравнении с общей численностью рабочих, УР и служащих, занятых в народном хозяйстве страны. Значительное количество предложений (более 30% от поданных) не находили практического применения в производстве из-за длительных сроков их использования.
Безусловно, что данные явления требуют дальнейшего изучения как с позиции выяснения причин, породивших их, так и с точки зрения разработки мероприятий по устранению возникших отрицательных тенденций в развитии изобретательского и рационализаторского творчества. И особенно важным представляется изучение рационализаторской и изобретательской деятельности ИУР, от труда и характера принимаемых решений которых во многом зависят эффективность общественного производства, улучшение качества работы, масштабы и темпы научно-технического прогресса.
Модель мотивации приводится ниже (Рис. 11).
Модель мотивации рационализаторов и изобретателей
Модель мотивации ИУР рационализаторов и изобретателей
Социально-материальные
Моральные
Выплаты вознаграждения в зависимости от эффекта
Моральные стимулы предприятия (награждение знаками отличия, дипломами, присвоение званий "Новатор" 1, 2 степени)
Премии за присвоение звания
Бесплатные или частично оплачиваемые социальные льготы
Моральные стимулы районного, городского, регионального значения ("Лучший изобретатель-рационализатор")
Установление надбавок к должностному окладу
Увеличение размера премии
Моральные стимулы отраслевого значения ("Лучший инженер-новатор", "Лучший менеджер, конструктор, технолог, экономист")
Надбавка к пенсии
Премии за содействие изобретательству и рационализации
Моральные стимулы государственного значения ("Лучший инженер-новатор РФ", "Лучший изобретатель-рационализатор", лауреат государственной премии, награждение медалью, орденом)
Льготная продажа акций за внедрение технических и экономических нововведений
Премирование по итогам участия в конкурсах и выставках
Рис. 11.
Мотивация как фактор развития совмещения должностей
Для того, чтобы повысить эффективность труда работников аппарата управления и сократить расходы на его содержание, необходимо не только сокращать излишние дублирующие звенья, но и неуклонно сокращать общую численность работников этого аппарата. К сожалению, численность работников аппарата управления не только не сокращается, но из года в год растет непредвиденными темпами. Пока учеными-управленцами не предложено соответствующих действующих рекомендаций по сокращению аппарата управления. По нашему мнению, дальнейшее повышение эффективности и качества труда инженерно-управленческих работников будет зависеть от приведения в действие не только материально-технических, но и социально-экономических факторов, и прежде всего от степени внедрения научной организации труда, создания благоприятных условий для творческого поиска, проявления личной инициативы и творческих способностей. Поэтому всякая недооценка проблемы повышения эффективности труда инженерно-управленческих работников приводит очень часто на практике к значительному экономическому ущербу, к тому, что недостатки в организации и стимулировании труда являются одной из причин понижения ответственности специалистов, а в отдельных случаях – низкой эффективности создаваемой техники и технологии, замедленных сроков внедрения достижения НТП в производство.
Следовательно, степень воздействия инженерно-управленческого труда на совершенствование хозяйственного механизма и повышение эффективности общественного производства должна определяться не только количеством труда, но и рациональным использованием творческого потенциала высококвалифицированных работников и приведением в действие значительных резервов в их труде.
В настоящее время в связи с вхождением российских предприятий в рыночные отношения и изменением форм собственности у менеджеров предприятий появилось значительно больше возможностей в части применения конкретной мотивационной системы за повышенную интенсивность труда.
Мотивирование за повышенную интенсивность инженерно-управленческого труда осуществляется по трем направлениям:
– совмещение должностей;
– расширение зоны обслуживания (выполнение функций отсутствующих работников);
– увеличение объема работ с меньшей численностью работников.
Материальное стимулирование за совмещение должностей осуществляется с учетом сложности работ руководителем предприятия по представлению непосредственного руководителя структурного подразделения, где трудится УР (начальник отдела, цеха). Размеры доплат не регламентируются и зависят от конечных результатов деятельности, но они значительно превышают размеры доплат ранее действующего порядка и могут выплачиваться в размере 100% зарплаты заменяемого работника. При этом основным критерием в установлении доплат служит критерий – коэффициент качества труда.
Мотивация УР за выполнение функций отсутствующих работников или высвобожденного работника в результате совмещения осуществляется в зависимости от того, сколько человек согласились выполнять функции отсутствующего или высвобожденного работника (работников). На доплату можно расходовать 100% тарифной ставки отсутствующего работника. Указанная доплата производится при условии, что замещающий не является штатным заместителем или помощником временно отсутствующего работника. Если замещение возлагается на штатного заместителя или помощника, то разница в окладах не выплачивается.
Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично (табл. 2).
Таблица 2
Примерная шкала доплат за совмещение должностей, расширение зон обслуживания и увеличение объема работ с меньшей численностью работников
Наименование должностей
Размер доплат, в процентах к должностному окладу
за увеличение объема работ с меньшей численностью работников
за расширение зон обслуживания (выполнение функций отсутствующих работников)
за совмещение должностей
Руководящий и линейный персонал: пом. мастера, ст. мастер, нач. участков, механики энергетики, нач. смен
за каждый процент снижения численности (от 1 до 5, от 5 до 7, от 7 до 10): 50 – 70 – 100
-
-
Работники экономических, финансовых отделов и служб
-
в зависимости от срока выполнения дополнительных функций (до 6 мес., до 1 года, больше 1 года): 50 – 70 – 100
-
Конструкторы, технологи
-
-
В зависимости от срока совмещения (до 6 месяцев, до 1 года, больше 1 года): 50 – 70 – 100
Мотивация снижения текучести и стабилизации инженерно-управленческих кадров
Эффективность развития предприятий различных организационно-правовых форм собственности и государства в целом в будущем во многом будет определяться стабильностью инженерно-управленческих кадров. В свою очередь, стабильность инженерно-управленческих кадров не в меньшей степени будет определяться эффективностью применяемых систем мотивации.
Применительно к инженерному труду разноплановое применение мотивационных моделей или отдельных их блоков (о чем говорится выше) призвано более глубоко проникнуть в сущность этого явления, выявить мотиваторы, способствующие текучести высококвалифицированных кадров на предприятии и обществе в целом или тормозящие этот процесс.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.