Главная: Рефераты

Рефераты. Анализ результативности системного менеджмента предприятия






Финансовая стратегия ответственна за прогнозирование финансовых показателей стратегического плана, оценку инвестиционных проектов, планирование будущих продаж, распределение и контроль финансовых ресурсов.

Многие организации разрабатывают стратегию управления персоналом, с помощью которой решаются проблемы повышения привлекательности труда, мотивации, аттестации персонала, поддержания такого количества занятых на предприятиях, и типов рабочих мест, которые соответствуют эффективному ведению бизнеса. Важное место в последнее время занимает стратегия информатизации, которая обеспечивает внедрение фирмами новых эффективных способов управления, таких как реинжиниринг. Особо можно говорить о разработке стратегии безопасности с учётом её внешних и внутренних аспектов.

Важной темой современного российского хозяйствования является разработка стратегии выживания. Особое значение она приобретает для государственных и бывших государственных предприятий. Эти предприятия в большей мере несут на себе груз прежних методов управления и планирования. В централизованно управляемой экономике среда хозяйствования и его цели имели принципиально иной характер, чем в рыночной экономике.


1.2.3. Мотивация

Учитывая, что основные направления мотивационной системы были изложены выше, в данном разделе затронуты мотиваторы, касающиеся только аттестации. По нашему мнению, данный мотивационный блок должен включить в себя следующие направления мотивации.

Апробация мотивационной модели по результатам аттестации УР на обследованных и других предприятиях дала основание говорить о том, что, несмотря на отдельные недоработки в содержательной части, многие мотиваторы стали более существенно воздействовать на социальную и творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а также практически устранены формальные признаки в ее проведении. С другой стороны, стали более полно удовлетворяться потребности социального взаимодействия, потребности в уважении личности и самовыражении ее потенциальных возможностей.

При переходе к рыночным отношениям возник ряд проблем, решение которых в первую очередь связано с повышением персональной ответственности руководителей всех уровней управления за создание необходимых экономических, технических и социальных условий для коллективов предприятий и их структурных подразделений.

Особое место в решении существующих проблем занимают проблемы мотивации инженерно-управленческого труда, совершенствование которых должно, по нашему мнению, способствовать повышению роли УР в решении первоочередных задач использования достижений научно-технического прогресса, совершенствовании техники и технологии, организации производства и труда, что позволит резко снизить трудоемкость производимой продукции, повысить ее качество, удовлетворить потребности покупателей.

Именно совершенствование мотивационных систем призвано на практике обеспечить повышение социальной и творческой активности УР предприятий различных организационно-правовых форм собственности, объединение, а не разведение интересов в решении конкретно поставленных задач.

Примерные формы морального и материального стимулирования приведены на рисунках 6-10.

Материальная мотивация


1-ая модель

Материальная мотивация

Повышение должностного оклада

Разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям (дифференцированно)

Дифференцированные денежные выплаты по итогам года

Дифференцированное повышение размера премий

Увеличение отчислений в пенсионный фонд работника

Продажа льготных акций

Рис. 6.


Мотиваторы профессионального и должностного роста

2-ая модель

Профессиональный и должностной рост

Повышение категорий, классности
(1,2,3 категория; 1,2,3 класс)

Рекомендации для продвижения по службе

Направление на учебу (вуз, университет)

Рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятия

Рекомендации в аспирантуру, магистратуру

Направление на целевые курсы

Рекомендации по избранию в руководящие органы регионального управления

Рис. 7.


Моральные стимулы

3-ая модель

Моральные стимулы

Награждение дипломом за высокое профессиональное мастерство

Награждение знаками отличия: Лучший менеджер, Лучший конструктор и т. д.

Рекомендации к награждению медалью, орденом России

Рекомендации для участия в государственных и межгосударственных конкурсах, выставках лучших научных разработок

Представление к поездкам в заграничные командировки

Рис. 8.


Социально-натуральные мотиваторы

4-ая модель

Социально-натуральные мотиваторы

Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием

Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника)

Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т. д.

Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания

Выделение льготных кредитов

Представление отсрочки платежей на определенный период

Рис. 9.


Материальная мотивация

5-ая модель

Социальные мотиваторы

Бесплатное пользование дошкольными учреждениями

Бесплатное питание на работе

Бесплатное медицинское обслуживание

Кредитование получения образования

Оплата транспортных расходов

Бесплатное пользование спортивными сооружениями

Досрочный выход на пенсию за счет предприятия

Повышение квалификации за счет предприятия

Материальные гарантии по безработице

Покупка для работников жилья

Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья

Скидка на покупку товаров

Выделение беспроцентных кредитов

Рис. 10.

Мотивация в системе повышения квалификации

Мотивация в системе повышения квалификации УР преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и связанная с этим мотивация труда.

Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий, полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение – это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько УР будет стремиться к ее повышению.

Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства. Шкала доплат за высокую квалификацию приведена ниже (табл. 1)

Таблица 1

Шкала доплат к должностному окладу ИУР за повышение квалификации

с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда (КТР)


Инженерно-управленческие

работники

Образование

КТР

от 1 и выше

Стаж работы

от 3 до 4

от 5 до 7

от 8 до 11

от 12 до 15

выше 15

Инженеры, управленцы

среднее

-

-

-

-

-

-

среднее специальное

-

5

10

15

20

25

незаконченное высшее

-

10

15

20

25

30

высшее

-

20

30

40

50

60

кандидат наук

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.