Рефераты. Анализ путей совершенствования кадрового состава






По итогам проведенной аттестации муниципальных служащих издается соответствующий правовой акт органа местного самоуправления или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, подготовке к проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Это может быть, например, отчет аттестационной комиссии, составленный ее председателем и утвержденный руководителем органа местного самоуправления.

Вопросы и трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством российской Федерации о труде и муниципальной службе.

Для органа местного самоуправления проведение аттестации – это не только право, но одновременно и обязанность. По общему правилу аттестации подлежат все служащие, независимо от занимаемой должности и вида службы.

Аттестация как сопутствующее правоотношение прекращается в связи с вынесением решения аттестационной комиссии, в которой дается одна из следующих оценок: соответствует замещаемой должности, соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии по его служебной деятельности, не соответствует замещаемой должности.

Конечно же, Положение об аттестации муниципальных служащих МО «Матвеевский район» предполагает достижение определенных результатов, однако данные мероприятия рассчитаны на перспективу и являются только частью кадровой политики муниципальной службы. Поэтому при рассмотрении экономической и социальной эффективности данного Положения следует учитывать воздействие и других мер кадровой политики муниципальной службы. Отсюда вытекает вывод о том, что оценка Положения должна быть комплексной.

Решение кадровых проблем муниципальной службы невозможно без значительного финансирования. Эта задача может быть решена в результате соединения усилий как со стороны местного бюджета, так и со стороны федерального и регионального бюджетов. Увеличение финансирования на совершенствование кадрового состава муниципальной службы из бюджетов всех уровней должно сопровождаться превращением положения в реально действующий механизм, способный вывести кадровый состав муниципальной службы на более качественный уровень.


4 Программа мер по обеспечению выпускной квалификационной работы

4.1 Обоснование социальной значимости внедрения разработанных мероприятий


По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров.

Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности.

Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и м В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства и работы управленческих структур.

Важное значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания федерального руководства и местных органов.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.

Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные образования, где персонал и его руководители смогут правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития.

Сформировавшиеся в Российской Федерации в период с 1993 по 2003 годы институты государственной и муниципальной службы претерпевают в настоящее время существенные изменения. Происходящие перемены отразятся на кадровом составе муниципальных служащих, а также на условиях прохождения муниципальной службы и карьерном продвижении муниципальных служащих.

Оценка, анализ должностного соответствия и деятельность по аттестации работников всех уровней становятся не только модными, но и необходимыми кадровыми технологиями в Росси в начале XXI века. Это в основном связано с тем, что никакая теория, программа отраслевого уровня или правительственного характера не сделают предприятие, фирму преуспевающей, если этого не захотят или не смогут люди, работающие на своих рабочих местах.

Прохождение муниципальной службы представляет собой весьма значительный по объему правовой институт.

Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах.

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих.

Предлагаемый макет Положения об аттестации муниципальных служащих не требует дополнительных финансовых затрат, так как для дальнейшего внедрения данного Положения в Муниципальном образовании «Матвеевский район» уже имеются специалисты по кадрам, внедрение Положения будет входить в их обязанности.


4.2 Математические и статистическое обеспечение выпускной квалификационной работы


Для вычисления средней ошибки выборки была использована формула 1.


(1)



где m - средняя ошибка выборки;

s2 – дисперсия контролируемого признака;

n – объем выборочной совокупности;

N - объем генеральной совокупности.

4.3 Нормативно-правовое обеспечение выпускной квалификационной работы


Правовую базу работы составляет ряд законодательных актов, касающихся поднятой проблемы. Он включает в себя:

-        Конституция РФ;

-        Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

-        Федеральный закон от 6 октября 2003г. № 133 Об общих принципах организации местного самоуправлении в Российской Федерации;

 Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» четко и конкретно определяет организационно-правовые основы муниципальной службы РФ, обеспечивает единый статус муниципальных служащих, их основные права и обязанности, а также ограничения и запреты связанные с муниципальной службой.

В соответствии с этим законом замещение должностей муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора(контракта).

Сформулированы основные права муниципальных служащих, а так же их обязанности, расписаны ограничения и выделены запреты, связанные с муниципальной службой (например, допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности).

Описано предоставление муниципальными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Закреплено, то, что эти сведения являются конфиденциальными.

В ФЗ закрепляются общие принципы оплаты труда муниципального служащего и предоставляемые гарантии. Также введена совершенно новая глава: кадровая работа в муниципальном образовании, также указан порядок ведения личного дела муниципального служащего, приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальных служащих.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.