Социальные исследования показали, что не существует «чисто» мужской или женской личности. Каждая в той или иной мере присутствует в индивиде. Зато существует мужское и женское поведение, которое формируется в процессе социализации личности. Гендерные установки, безусловно, влияют на оценку уровня конфликтности коллектива и в свою очередь на формирование определенных типов поведения в конфликтных ситуациях. Проведенное нами исследование с использованием тестовой методики Томаса Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. - М., 2001. - Т.2. С.69-77. и анкетного опроса в трудовых коллективах организации МТК «Тверское представительство» обнаружило некоторые отличия в ответах респондентов в зависимости от половой принадлежности.
Для оценки степени напряженности отношений в «преимущественно мужском», «преимущественно женском» и «гендерно-нейтральном» коллективах была применена шкала Гутмана Приложение 3..
Таблица 2.3.1.
Типы коллективов организации по гендерному признаку
Ме
Станд.откл.
«гендерно-нейтральный»
10
1,97
«преимущественно мужской»
9,5
1,88
«преимущественно женский»
4
3,3
Уровень конфликтности по оценкам сотрудникам полностью соответствует данным социометрического опроса. В «женском» коллективе отмечается самый высокий уровень напряженности в отношениях между коллегами по работе (Ме = 4), а «гендерно-нейтральном», наоборот, самый благоприятный климат (Ме = 10).
На вопрос анкеты: «Как вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?», респонденты ответили следующим образом:
Таблица 2.3.2.
Женский коллектив
Мужской коллектив
Гендерно-нейтральный
В нашем трудовом коллективе никогда не бывает разногласий
0,0
20,1
58,2
Конфликты случаются крайне редко
5,3
73,2
35,9
Конфликты внутри коллектива довольно частое явление
31,1
6,7
4,4
Обстановка в коллективе невыносимая
63,6
1,5
Сотрудники отдела продаж отметили следующие параметры обстановки, сложившейся в их подразделении:
· преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
· чувство групповой сплоченности и товарищества;
· высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
· хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
· равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
· своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
· справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений;
· нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
· использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
· критика и самокритика;
· коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
· охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.
Оценки отношений между коллегами в «преимущественно женском» коллективе прямо противоположные, что дает возможность зафиксировать крайне неблагоприятную атмосферу, сложившуюся в данном подразделении. Его сотрудники назвали следующие характеристики финансово-экономического отдела организации:
· частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
· обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»;
· длительные перекуры во время работы;
· неточное выполнение решений и приказов руководства;
· распространение слухов друг о друге;
· скрытая критика условий труда;
· пустая трата рабочего времени;
· отказ от работы в сверхурочное время;
· частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
· частые нарушения дисциплины;
· высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
· низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;
· отсутствие критики и самокритики.
Диаграмма 2.3.1 Оценка уровня конфликтности в коллективе
Так предпочтительной для сотрудников-мужчин (среди персонала) данной организации формой поведения в конфликтных ситуациях соперничество, далее компромисс, сотрудничество, сведение контактов к минимуму, приспособление.
Таблица 2.3.3.
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Мужчины, в %
Женщины, в %
Уклонение
15,5
14,0
Соперничество
33,5
3,5
Приспособление
6,5
17,7
Сотрудничество
20,0
43,5
Компромисс
24,5
21,3
Итого
100
Для женщин-сотрудниц более характерно стремление к сотрудничеству, затем к компромиссу, приспособлению, уклонению и лишь, в крайнем случае, соперничеству.
Диаграмма 2.3.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Данные, полученные с использование тестовой методики К. Томаса, в целом были подтверждены информацией найденной в результате анкетирования. Но есть и незначительные отличия, которые связаны со стремлением сотрудников продемонстрировать более одобряемые установки, не имеющие продолжения в реально выбираемых стратегиях деятельности.
На вопрос анкеты: «Как лично Вы предпочитаете действовать в ситуации конфликта?», который характеризует субъективное представление, ответы респондентов распределились следующим образом:
Таблица 2.3.4.
Стратегии, выбранные респондентами.
1. уклоняетесь от активных действий, стараясь не вмешиваться, соблюдая нейтралитет (уклонение).
12,5
13,0
2. разрешаете конфликт, не обращая внимания на позиции сторон с использованием всех имеющихся в Вашем распоряжении сил и средств (соперничество).
37,5
4,5
3. присоединяетесь к «сильной» стороне в этом конфликте (приспособление).
0,5
15
4. анализируете причины конфликта и предпринимаете активные действия для его разрешения, учитывая интересы всех его участников (сотрудничество).
23,0
47,5
5. стремитесь заглушить конфликт, путем примирения сторон, предлагая «слабым» идти на уступки (компромисс)
26,5
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13