В группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, отмечаются более низкие показатели удовлетворенности по всем пунктам (средняя разница 1,7 балла).
Таким образом, на первые места по важности испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере, были вынесены деньги, карьера, стабильность и оценка работы компанией, в то время как в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, были вынесены такие факторы, как условия труда, оплата, содержание работы и оценка своего труда. Это говорит о том, что для испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, в результате высокой конкуренции на рынке труда и жесткого отбора при поступлении на работу гораздо более важно обеспечить свое финансовое благополучие и устойчивость в социальной и организационной среде, а для испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, наличествует непонимание своих целей и потребностей в работе, результатом чего является низкая удовлетворенность трудом и отличия в трудовой мотивации.
Испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, в большинстве четко представляют себе цели и стратегию компании, ощущают себя ее частью, чувствуют заботу компании о персонале и уважают управленческие качества своего начальника; психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством как дружелюбная, теплая, преобладают сотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем и интерес; сотрудники характеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие, собираются работать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплаты труда высокой, ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению по службе; в то время как испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере, менее дифференцированы в оценке целей и задач компании, и, в основном, не очень четко представляют себе ее стратегию.
Психологическую атмосферу в коллективе испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, оценивают гораздо более положительно, чем испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере; ответы о характере собственной работы испытуемых этой группы свидетельствуют о резкой неоднозначности мнений.
Интересы испытуемых и их собственные взгляды на некоторые аспекты стратегии и миссии компании различаются в двух группах. Так, в группе испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, люди хотят, чтобы к ним относились как к личностям, ко всем сотрудникам одинаково, обеспечили им хорошие условия для работы, в то время как в другой группе основным желанием является прибавка к заработной плате. Испытуемые обеих групп одинаково хотят обучаться, однако в группе испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, преобладающим мотивом к обучению является желание узнать что-то новое, а для испытуемых второй группы – получать большую зарплату.
Мы видим, что по результатам анонимного опроса, трудовая мотивация в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, снижена по сравнению с испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере.
Мотивация человека – это сложное, многогранное явление. Изучение мотивов требует тщательного анализа и глубинных исследований личности. До сих пор нет единой психологической теории мотивации, поэтому ее построение является перспективной областью современной научной психологии.
Мотивация персонала является одним из важнейших направлений в работе. Благодаря правильной мотивации работник получает радость от своего труда, и готов, что называется «горы свернуть» ради собственного удовлетворения и процветания компании.
Мотивацию персонала в разное время исследовали многие отечественные и зарубежные психологи. В настоящее время можно сказать, что эффективность мотивации будет зависеть и от личности сотрудника, его приоритетов в развитии, анализ чего необходимо осуществлять уже на стадии подбора персонала.
Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно только экономическими стимулами. Сегодня ситуация изменилась. Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными чтобы решить какие активные потребности движут ими. Так как со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
В практическом применении грамотная мотивация неоспоримо важна для построения эффективной деятельности. При этом в трудовых коллективах необходимо учитывать, на каком этапе карьеры находится сотрудник, его представления о своем будущем компании, представления о профессиональной деятельности, профессиональной карьере для наиболее эффективного использования мотивационных ресурсов и, следовательно, для улучшения качества и производительности труда. Все вышесказанное является залогом успешной деятельности компании в управлении трудовыми ресурсами.
Все это позволяет утверждать, что изучение мотивации является перспективной областью научной и прикладной психологии.
Диагностика представлений о карьере является валидным инструментом для определения психологической карьерной готовности выпускника и дальнейшего прогнозирования развития карьеры молодого специалиста.
1. Асеев В.Г. Проблемы мотивации и личность. – В сб.: Теоретические проблемы психологии личности. – М., 1974, с. 122–144
1) Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка. – В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972, с. 7–44.
2) Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.
3) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.
4) Кикнадзе Д.А. Система факторов действия и развития личности. – Тбилиси, 1982. – 227 с.
5) Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М., 1971. – 39 с.
6) Маркова А.К. Формирование мотивации учения. – М., 1994 г.
7) Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478 с.
8) Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. – 2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.
9) Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации. – Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, №4, с. 23–32.
10) Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности: Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.
11) Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1973 – 590 с.
12) Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 490 с.
13) Филина Ф.Н., #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
[2] Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 490 с.
[3] Филина Ф.Н., #"#_ftnref4" name="_ftn4" title="">[4] Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
[5] Асеев В. Г. Проблемы мотивации и личность.— В сб.: Теоретические проблемы психологии личности.— М., 1974, с. 122—144
[6] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.
[7] Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478 с.
[8] Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. – 2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.
[9] Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – М., 1973 – 590с.
[10] Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М.: Педагогика-Пресс, 1993. – 144 с.
[11] Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции.— М., 1971.— 39 с.
[12] Божович Л. И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка.— В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972, с. 7—44.
[13] Маркова А.К. Формирование мотивации учения. - М., 1994 г.
[14] Выготский Л. С. История развития высших психических функций // Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.
[15] Асеев В. Г. Проблемы мотивации и личность.— В сб.: Теоретические проблемы психологии личности.— М., 1974, с. 122—144.
[16] Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 1986.
[17] Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности: Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.
[18] Патяева Е. Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации.— Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, № 4, с. 23—32.
[19] Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб., 1997.
[20] Кикнадзе Д. А. Система факторов действия и развития личности.— Тбилиси, 1982.— 227 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
