Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется, в частности, путем предоставления полной свободы передвижений в течение всего рабочего дня, отсутствием всяких ограничений в налаживании межличностных контактов. Чем больше возможностей для общения, для оказания помощи другим, тем веселее идет дело и даже если руководителю покажется, что масса времени растрачивается впустую, он не должен ограничивать общение: неоднократно показано в исследованиях, что свободный обмен мнениями увеличивает вероятность зарождения новых продуктивных идей.
Подводя итог рассмотрению теорий профессиональной мотивации, следует отметить, что теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Макклелланда дополняют друг друга и позволяют ответить на ряд вопросов практики управления людьми в организации:
Также следует упомянуть, что многими исследователями подчеркивается отсутствие системного подхода в изучении мотивационной составляющей профессии, неоднозначность в определении этих понятий у различных авторов и даже допущение терминологических ошибок (Д. Дьюсбери, 1981; А.М. Мейерович, 1986; В.И. Ковалев, 1988; В.Г. Леонтьев, 1992; А.В. Ермолин, 2000).
Профессиональная мотивация в нашем исследовании понимается как сложная совокупность, система побудителей поведения (мотивов, интересов, потребностей и т.д.), которая вызывает активность организма, определяет её направленность и поддерживает побуждающее влияние во всех звеньях действия или деятельности (на основе определений И.А. Джидарьян, 1974; В.Г. Асеева, 1976; А.К. Марковой, 1990).
В отечественной науке профессиональная мотивация изучается с позиций детерминизма, диалектико-материалистического подхода, структурности, системности, связи сознания и деятельности, активности сознания (С.Л Рубинштейн, 1969, 2003; П.М. Якобсон, 1969, 1998; А.Н. Леонтьев, 1971; В.Г. Асеев, 1976; В.И. Ковалев, 1988; В.К. Вилюнас, 1986, 1990; Б.Ф. Ломов, 1999; Ш.А. Амонашвили, 1984, 2001; Л.С. Выготский, 2003; В.Н. Мясищев, 2004; Д.Н. Узнадзе, 2004; В.С. Мерлин, 2005; И.Ф. Харламов, 2005). Психологи исходят из единства динамической и содержательной сторон мотивации (Л.С. Рубинштейн, 1969, 2003; В.Г. Асеев, 1976 и другие).
Для зарубежной психологии понимание профессиональной мотивации сводится к чисто энергетическому источнику активности без учета содержательной стороны, конкретных механизмов регуляции поведения (З. Фрейд, 2006; K. Lewin, 1935 и другие).
Под профессиональной мотивацией понимается система мотивов, побуждений, потребностей, целей, обусловливающих проявление активных действий в овладении профессией и труде (В.А. Якунин, 1998; Е.П. Ильин, 2002). Изучением ее занимались: Ф.М Рахматуллина (1981), В.И. Шкуркин (1981), Л.А. Ефимова и Н.И. Авдонина (1984), В.Ф. Моргун (1984), Н.Б. Нестерова (1984), Т.А. Иванова и А.Я. Левин (1985), А.К. Маркова (1978, 1990), Р.Р. Бибрих (1991), Л.Б. Юшкова (1991), Н.И. Мешков (1995), И.А. Бахтина (1997), А.Г. Александров (1998), М.Г. Рогов (1998), В.П. Гарькин и И.Е. Столярова (2000) и другие.
Многие исследователи отмечают взаимосвязь профессиональной мотивации и процессов социально-психологической адаптации, подчеркивают влияние адаптации на усиление мотивации профессиональной деятельности, на развитие интеллектуального, нравственного и культурного потенциала личности специалиста (Н.Б. Нестерова, 1984; Р.Р. Бибрих, 1991; А.В. Петровский и М.Г. Ярошевский, 2001; С.В. Галушкина, 2003; Н.Н. Прощенко, 2003 и другие).
Процесс профессионального становления, развитие мотивационной сферы человека продолжается в течение всей жизни (В.И. Журавлев, 1973; Н.Б. Нестерова, 1984; С.Е. Рескина, 1986; Н.Л. Иванова, 1988; Л.Б. Юшкова, 1988; Т.А. Казанцева и Ю.Р. Олейник, 2002; Е.В. Корепанова, 2003).
Эффективная система диагностики и психологического анализа представлений о карьере способствует успеху выявления факторов, отрицательно влияющих на эти представления, а также, как правило, повышению эффективности выбора направления работы. В теоретической главе мы предположили, что значительное влияние на представления о карьере оказывают особенности трудовой мотивации сотрудника. Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, автор провел эмпирическое исследование, целью которого являлся анализ представлений о профессиональной карьере сотрудников и их трудовой мотивации.
Задачи эмпирического исследования:
1) подобрать и провести с испытуемыми методики, позволяющие диагностировать некоторые особенности представлений о карьере и трудовую мотивацию;
2) собрать результаты исследования и провести первичную обработку;
3) провести качественный и количественный анализ полученной информации;
4) сделать статистическую обработку результатов;
5) сформулировать выводы.
Выборку составили 60 человек, среди них 20 человек – выпускники ВУЗа, 20 человек – молодые специалисты (до 35 лет) и 20 человек – руководители различных уровней, включая генеральных директоров предприятий. Половозрастной состав испытуемых можно увидеть на Рис. 1.
Рис. 1. Распределение испытуемых по полу и возрасту
Исследование проводилось с помощью трех методик. На каждого участника исследования заполнялась индивидуальная анкета, в которой отражались результаты этого человека по всем методикам, задавалось несколько вопросов, касающихся его мнения о карьере, а также, при желании, указывалось имя, возраст, образование, стаж работы, семейное положение, наличие детей. Образцы анкет представлены в Приложении.
К числу исходных методологических принципов проведения исследования относятся:
1. Положение Л.С. Выготского о том, что природа психической активности личности детерминирована присвоением ею человеческого опыта. Условия жизни сами по себе не способны определить психическое развитие человека, так как влияние любого воздействия опосредствуется ранее сложившимися психологическими особенностями. Сочетание внутренних процессов развития и внешних условий – «социальная ситуация» – обусловливает качественно своеобразные психологические новообразования, возникающие к концу каждого этапа личностного роста. Для того чтобы понять, какое именно воздействие оказывает среда на человека и, следовательно, как она определяет ход его развития, надо понять характер переживаний человека, характер его «аффективного отношения» к среде. Переживание выступает для субъекта своеобразным показателем наличия или отсутствия «уравновешенности» с окружающей средой (или с самим собой) и тем самым ориентирует поведение и деятельность субъекта.
2. Принцип детерминизма С.Л. Рубинштейна, согласно которому внешние причины действуют через внутренние условия так, что эффект действия зависит от внутренних свойств объекта.
3. Положение А.Н. Леонтьева об активном поведении человека, определяемом тем личностным смыслом, который связывает его с реальной жизнью. При этом «внутреннее действует через внешнее и тем само себя изменяет». В результате преобразования деятельности возникает уникальное, целостное, системное образование – личность, – которое формируется благодаря жизни в обществе и является интеграцией жизненных отношений субъекта.
4. Концепцию В.Н. Мясищева о характере личности, являющемся структурной интеграцией отношений. Личность следует изучать во всех ее взаимосвязях с окружающей средой, во всех ее ответных реакциях и противоречиях психики. Свойствами личности при этом являются отношения, состояния, деятельность.
5. Комплексный подход к изучению личности как индивидуальности; человека, наделенного сознанием и самосознанием.
Методики.
1. Методика «Якоря карьеры».
Диагностируются следующие категории.
Прежде всего, они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.
Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.
Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры – получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
