Рефераты. Взаимосвязь мотивации и представлений о профессиональной карьере






4. Стабильность работы.

Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.

5. Стабильность места жительства.

Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

6. Служение

Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.

7. Вызов.

Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это – конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.

8. Интеграция стилей жизни.

Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)

9. Предпринимательство.

Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они – предприниматели по духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании – собственный бизнес.

2. Самостоятельно разработанная анкета для оценки мотивации труда (См. Приложение). Разработка анкеты проводилась на основании существующих психодиагностических методик для выявления мотивов к выполнению профессиональных обязанностей, а также на основании собственных наблюдений автора за деятельностью продавцов и кассиров данного предприятия.

 

3.2 Анализ результатов исследования


Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна выявила следующее. По каждой карьерной ориентации подсчитывалось количество баллов. В результате ранжирования полученных данных карьерные ориентации выпускников распределилась следующим образом: стабильность места работы (1), менеджмент (2), служение (3), интеграция стилей жизни (4), вызов (5), автономия (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).

Анализ выявленных приоритетов в карьерных ориентациях и учет особенностей организации позволяет сделать вывод, что выпускники ВУЗа заявляют о наличии стремления трудоустроиться на предприятия, предполагая наличие стабильности, как финансовой, так и профессиональной, готовности строить свою карьеру в соответствии с тем, как того требует карьерная среда, причем ответственность за планирование, развитие и управление собственной карьерой перекладывают на само предприятие, готовы согласиться практически на любые условия развития собственной карьеры и совершение географических передвижений, если того потребует организация. Что свидетельствует о достаточно точном совпадении взаимных ожиданий организации и молодых специалистов.

Однако, несмотря на соответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции:

·                    текучесть кадров среди молодых специалистов первого года работы,

·                    неудовлетворение взаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловлено отсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностями карьерной среды).

Результатом таких тенденций становятся не только состояние дезадаптации, выгорание, снижение трудоспособности, но и проявление феномена рассогласования между идеальным представлением о профессии, реальным образом себя и тех затрат, которые молодому специалисту придется понести в процессе работы. Что позволяет нам предполагать наличие декларативного характера карьерных ориентаций выпускников ВУЗа, которые соответствуют ожиданиям карьерной среды и выступают в качестве приспособления и механизма встраивания в среду. Выявленные противоречия позволяют нам выдвинуть предположение о наличии расхождений в содержании карьерных ориентаций и дифференцировать карьерные ориентации выпускников ВУЗа на декларируемые и реальные.

Ответы руководителей отличаются однородностью, что отражает согласованность внутренних желаний и ценностей. Ответы выпускников ВУЗа и молодых специалистов характеризуются сглаженностью и отсутствием ведущих ориентаций, что свидетельствует о слабой интериоризированности в систему личностных ценностей декларируемых ориентаций, которые находятся на уровне воображения и словно «примеряются» к своей собственной личности (рис. 2).

Результаты ранжирования реальных карьерных ориентаций: стабильность места работы (1), менеджмент (2), интеграция стилей жизни (3), служение (4), автономия (5), вызов (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).



Рис. 2. Профили карьерных ориентаций (красная линия – ожидаемые, синяя линия – реальные)


Выявлены следующие тенденции:

·                    во-первых, особенностью системы предпочтений карьерных ориентаций работодателей является равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям от 8,36 до 5,38, характеризующееся отсутствием выраженных ведущих карьерных ориентаций и слиянием противоречивых карьерных ориентаций;

·                    во-вторых, выраженность профиля карьерных ориентаций выпускников ВУЗа выше, чем реальных. Можно сказать, что социально-востребованные мотивы и ценности выпускниками как бы «выпячиваются», что на этапе трудоустройства носит вполне оправданный манипулятивный характер;

·                    в-третьих, феномен рассогласования ценностей, проявившийся в карьерных ориентациях: «служение» и «стабильность места жительства». Т.е. «служение» в реальности имеет меньшее значение для личности, и эксплуатируется в виде механизма и способа карьерного продвижения, повышения личного статуса и оправдания своих поступков, тогда как «стабильность места жительства» – явно важна для выпускников. Ранговый вес данной ориентации в результатах различен – выпускники – 4,78, потенциальные работодатели – 5,38.

·                    в-четвертых, совпадают карьерные ориентации «профессиональная компетентность» и «предпринимательство» – с низкими ранговыми местами. «Предпринимательство» – как карьерная ориентация, не является приоритетной в карьерной среде, что обусловлено спецификой отрасли, не нуждающейся в предпринимательских качеств в силу жесткой иерархичности и соподчиненности. Но выявленная низкая значимость ориентации «профессиональная компетентность», является негативной тенденцией для предприятий.

Анализ различий между степенью выраженности карьерных ориентаций и их взаимосвязей в каждой группе показал:

– ответы работодателей более однородны;

– с повышением уровня представлений о карьере, во-первых, уменьшается количество и сила связей как внутри карьерных ориентаций, так и между ними; во-вторых, увеличивается разрыв в степени выраженности карьерных ориентаций; в-третьих, ослабевает связь между одноименными и усиливается между противоположными карьерными ориентациями (например, «вызов» – «служение»);

– наибольшее количество взаимосвязей обнаружено в группе «молодые специалисты»;

– карьерные ориентации имеют статистически значимые связи с другими составляющими психологической структуры карьерной готовности.

Таким образом, чем точнее представления о карьере, тем сильнее «выпячиваются» значимые карьерные ориентации. Группа работодателей в этом плане является наиболее стабильной. Содержание карьерных ориентаций студентов отражает, прежде всего, реальный образ их карьеры и профессионального будущего. Карьерные ориентации молодых специалистов отражают желание развиваться вообще, не в рамках какой-либо профессии; стремление к управлению, стремительному карьерному росту без профессионального развития, повышению собственного социального статуса.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.