Таким образом, главная ставка в американском менеджменте делается на яркую личность. При найме работника, американские корпорации активно сотрудничают с университетами и школами бизнеса, которые охотно доставляют сведения о своих студентах. На данном этапе подбора служащих сотрудничающие стороны, корпорации и учебные заведения, имеют собственные выгоды, т.к. с одной стороны - корпорации получают ценный кадр, будучи при этом полностью осведомлены о его успехах во время обучения, а учебные заведения при устройстве своего студента на рабочее место в солидной фирме - поднимают свой престиж. [6, C.89-95]
В случае финансовых проблем на предприятии, рабочие редко расцениваются как незаменимый ресурс, что приводит к сокращению штата.
Заработная плата работника американских компаний устанавливается в соответствии со спросом и предложением на рынке труда. В исключительных случаях нанимающая сторона может использовать дополнительные поощрения для того, чтобы ещё больше заинтересовать соискателя в получении рабочего места, но такая система работает опять-таки в индивидуальных ситуациях.
Дальнейшая заработная плата работника складывается, опираясь на его личные успехи на занимаемой им должности. Трудовой стаж в данном случае играет незначительную роль, однако зачастую решения о повышении-понижении заработной платы свершаются, базируясь на внешних факторах, таких как инфляция.
Повышение рабочего стимула служащих корпораций США невелико. Исходными положениями при стимулировании рабочего так же являются его личные заслуги и в большей степени несут лишь материальную основу. Несмотря на то, что доходы президентов американских корпораций являются самыми высокими в мире, духовная составляющая стимулирования персонала оставляет желать лучшего. Американцы нацелены лишь на прибыль, и место своей работы рассматривают лишь как возможность заработка. Корпорации США редко выдают своим рабочим различные премии и поощрения, основной доход американца составляет лишь его заработная плата.
Процесс принятия решений полностью протекает лишь в обособленных подразделениях компании. Обычно, рядовые служащие не играют в нем никакой роли. Сфера обязанностей рабочего американского предприятия ограничивается его должностными инструкциями. Каждый кадр рассматривается руководством компании как отдельная организационная структура, перед которой стоит определенная задача, определяющая круг ответственности.
В вопросе организации производства, американская модель менеджмента также имеет отличия, основанные на менталитете американского народа. Организации США, находясь в стране хорошо развитого капитализма, взяли многие принципы этой экономической системы в качестве своих основных стратегических подходов.
Так, основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. На всех крупных фирмах США огромные денежные массы выделяются для обеспечения отделов, исследующих рынки, находящиеся как на национальном уровне, так и на мировом. В данном вопросе особый интерес уделяется проблеме конкурентоспособности. Рынки потребления досконально исследуются, и планы по производству разрабатываются, базируясь на результатах этих исследований.
Так же, американские компании активно используют действие рекламы на потребителя. Российскому потребителю хорошо известны такие бренды, как Apple, Levi’s и Victoria Secret, качество продукции которых сравнимо с аналогичными моделями других брендов, при том, что престиж продукции именно этих компаний значительно выше.
Европейская модель менеджмента отличается от американской в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями. [3]
В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.
Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.
В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.
Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования. [31]
Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну-две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых. Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух "жертвенности" (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода.
Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы - ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде. Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления.
В традиционной модели иерархической организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последних, фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:
1) Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).
2) Только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы. Предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативой рыночному механизму с точки зрения эффективности является фирма как иерархическая организация. Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту контролируется профсоюзом.
Размер вознаграждений рабочего определяется категорией рабочего места, при расчете зарплаты крайне редко учитывается стаж работника. В американской школе менеджмента подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. [27, C.100-105]
Другим методом, который применяется последнее время всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного год, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. [52, C.580-584] Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях. Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция "делать с первого раза"). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.
Основные недостатки этой школы следующие:
1) Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.
2) Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.
3) Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос "быстро".
4) Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие - рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.
Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер - известный представитель американской школы менеджмента - "менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации". Особенностью американской школы также является значительное теоретическое обоснование процессов управления. [12, С. 195-231]
К особенностям американской модели менеджмента относят:
1) Жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника.
2) Чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.
3) Контроль качества выполняемых операций на месте: концепция "делать с первого раза".
4) Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока - концепция "точно вовремя".
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
