-         разработка новых систем оплаты труда, таких как участие в прибыли.

В американских фирмах лидеры профсоюзов получают не только места в совете директоров и участие в собственной компании, но и различную компенсацию за сокращение заработной платы членов профсоюза, право голоса при принятии решений в области капиталовложений.

Вернемся к «Usko-International»:  профсоюзы в ней намерены организовать в 2000 году учебный центр, в котором будут проходить обучение и работники фабрики и повременные рабочие. И это надо делать сегодня в связи с переходом на новые технологии, выпуск новой продукции, применение новых методов производства.

Социальное обеспечение работников – одно из важнейших направлений социально-экономической политики.

«Usko-International» стремиться найти свой путь к социальной политике и обеспечить чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными. Заложив в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и работающего на их достижение, администрация приняла на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях должна осуществлять политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставлять сотрудникам возможности социальной защиты и набор социальных благ.

Мы уже писали, что социальные льготы являются дополнением к вознаграждению работников. И осуществляться они должны в рамках внутрипроизводственного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. Совершенно ясно, это служит дополнительным фактором привлечения работников на фирму, снижение текучести, сокращение социально-экономических потерь. Но надо помнить, что размер и формы льгот и страхование не должны быть увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, из не следует рассматривать в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. И еще. При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь ввиду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться.

В «Usko-International» - базовое социальное страхование постоянных сотрудников. Вообще, каждое предприятие должно разрабатывать план содержания детей в детских дошкольных учреждениях, план организации отдыха (он очень прост в управлении и оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на психологических климат  в организации). Обязательной является система планов медицинского страхования и обслуживания; она является наиболее приоритетной, поскольку весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточна эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь происходящих на производстве в следствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счет предприятия. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты ВУЗовских программ обучения и других дорогостоящих программ (мы имеем ввиду изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий.

В случае официального одобрения программы организация заключает со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года.

Есть еще план дополнительного пенсионного обучения; он представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий.

Все выше перечисленное, безусловно, должно способствовать каждого отдельно взятого предприятия.

Заключение

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер.

Наиболее успешные корпорации сегодня обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала.

Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами.

Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации и индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия -  это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом,  организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивидуума вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства.

Экономика персонала является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании.

Различают три основных направления экономики персонала как наука:

1. Экономика персонала как прикладная наука о виде деятельности, т.е. собственно практический менеджмент персонала.

2. Экономика персонала как область научных исследований. Данное направление занимается теоретическими разработками, которые устанавливают взаимосвязи экономики персонала с другими смежными отраслями знаний.

3. Экономика персонала как социально-экономический институт, целью которого является эффективное и рациональное использование персонала с учетом всего комплекса организационных, социально-экономических, психологических и правовых отношений в процессе целенаправленной деятельности организации.

При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по персоналу в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем:

1. Возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как: а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры; б) усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению ключевых должностей; в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация).

Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления персоналом, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки.

3. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу.

4. Компании с разветвленной структурой, состоящей из отделений и филиалов, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу головных организаций столкнуться с проблемами контроля управления работниками на отдаленных расстояниях.

5. Новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности  компании.

Для решения новых задач потребуется менеджер по персоналу, обладающий высокой личной культурой, профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, хорошей практикой управления, стремлением к самосовершенствованию, хорошим физическим здоровьем и, самое главное, творческим мышлением.

Целью управления «Usko-International» как специфического рода деятельности является регулирование и координация  общественного  труда.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций -  работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству;  к инициативе, а не к бездушному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10