Среди наиболее типичных форм и
принципов оплаты труда и материального стимулирования можно назвать:
-
увеличение доли нестабильных элементов заработной
платы (премии, бонусы и т.п.) и используемых в качестве поощрения за экономию
сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества
продукции;
-
применение так называемой аналитической системы
оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах (это очень
распространено на Западе) оцениваются многочисленные факторы процесса труда:
квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты
деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого
и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется
метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре
основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный
срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной
обязанности; установление единиц измерения по каждой категории ответственности,
например, % доля и т.п.; установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые
соотносятся с расчетными стандартами. (На наш взгляд достаточно интересная система;
ее можно широко использовать в наших компаниях);
-
использование системы тарифных ставок, которые
стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по
параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями,
например, профессиями по ремонту оборудования;
-
существование значительной дифференциации в
заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда,
а также в уровне квалификации и опыте работников.
Мы считаем, что
необходимо еще шире пропагандировать в большем масштабе поддерживать теорию «качества
трудовой жизни», «обогащение» и «гуманизации труда», «соучастия», которые
декларируют, прежде всего, тезис о социальной и производственной активности
работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия человека в
производстве. Очень важны для любой организации укрепление социальных взаимосвязей
в коллективе, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного
процесса, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста,
атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.
Проанализировав
ситуацию в «USKO - International», мы можем утверждать,
что идет, хоть и постепенный, процесс перехода от жесткой модели управления
трудом, модели контроля к модели соучастия, основанной на современных концепциях
мотивации – качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.