|
|
Повышение глубины обучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности
Введение системы интервью с кандидатом
Рис. 5. Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала
На основе данных анкеты составляется бальная оценка кандидата на вакантную должность (табл. 16), что позволяет сделать вывод о целесообразности приема на работу.
Таблица 16
Оценка кандидата на вакантную должность с учетом аспектов предыдущей деятельности
№
п/п
Характеристика
(квалификационный признак)
Балл
1
2
3
1
Вид обучения:
- дневное
- вечернее
- заочное
5
4
3
2
Опыт работы
- да
- нет
4
3
3
Опыт работы по специальности (лет)
- менее 1 года
- от 1 до 3 лет
- более 3 лет
1
3
4
4
Причина увольнения с предыдущей работы
- низкий уровень заработной платы
- плохой контакт с руководством
- отсутствие профессионального роста
- ограниченность карьеры
- плохой контакт с коллегами
- другое
3
2
5
4
0
1
5
Частота смены работы
- более 1 раза в год
- более 1 раза в 3 года
- более 1 раза в 5 лет
- реже 1 раза за последние 5 лет
0
2
3
4
6
Возможность командировок
- да
- нет
4
2
7
Опыт работы с персональным компьютером
- нет
- основы
- пользователь
- досконально
0
2
3
5
8
Знание иностранных языков
- плохо
- посредственно
- хорошо
- в совершенстве
1
2
3
5
9
Семейное положение
- холост/не замужем
- женат/замужем
- разведен (а)
3
4
2
10
Суммарный балл
Таким образом, реализация анкеты предполагает отсев кандидатов на предварительном этапе оценки.
Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработаем пофакторную модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующие различия в выполнении работ. Разработку проведем на примере оценки деятельности руководителей структурных подразделений МУЗ «Дебесской ЦРБ».
При этом качественные и количественные факторы должны учитывать как показатели работы подразделения, так и деловые качества его руководителя (рис. 6).
Факторы оценки деятельности управленческих работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат
Организаторские способности
Работоспособность
Отношение к коллективу
Количественные показатели подразделения
Отношение к самообразованию
Рис. 6. Факторы оценки деятельности управленческих работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат
Так, в процессе прохождения преддипломной практики был разработан следующий набор факторов степеней (A, B, C, D, E) для оценки деятельности управленческих работников МУЗ «Дебесская ЦРБ».
Организаторские способности:
A-качество выражено слабо; B-качество выражено ниже среднего;C -средняя выраженность качества; D-качество выражено выше среднего; E-качество выражено сильно.
Работоспособность:
A-качество выражено слабо; B-качество выражено ниже среднего; C-средняя выраженность качества; D-качество выражено выше среднего; E-качество выражено сильно.
Отношение к коллективу:
A-активный антагонист; B-пассивный антагонист; C-нейтрален; D-пассивно контактен; E-активно контактен.
Количественные показатели подразделения:
A-количественные показатели менее 85%; B-количественные показатели от 85% до 95%, C-количественные показатели от 95% до 1005;D-не имеется замечаний к выполнению количественных показателей; E-перевыполнения плана по количественным показателям.
Отношение к самообразованию:
A-не участвует в самообразовании; B-участвует в самообразовании время от времени; C-активно участвует в самообразовании4 D-активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения; E-активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт.
Присвоим каждой степени оценки факторов определенный бальный вес: (A-0 баллов, B-1 балл, C-2 балла, D-3 балла, E-4 балла). При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице):
- уровень самообразования-0,25;
- организаторские способности-0,15;
- работоспособность-0,2;
- отношение к коллективу-0,1;
- количественные показатели подразделения-0,3.
Представим структуру пофакторной системы определения поощрительных выплат работников МУЗ «Дебесской ЦРБ» в таблице 17.
Таблица 17
Пофакторная модель определения поощрительных выплат (на примере руководителя подразделения)
Фактор
Вес
Вариант
Балл
1
2
3
4
Организаторские способности
0,15
Качество выражено слабо
Качество выражено ниже среднего
Средняя выраженность качества
Качество выражено выше среднего
Качество выражено сильно
0
1
2
3
4
Работоспособность
0,2
Качество выражено слабо
Качество выражено ниже среднего
Средняя выраженность качества
Качество выражено выше среднего
Качество выражено сильно
0
1
2
3
4
Отношение к коллективу
0,1
Активный антагонист
Пассивный антагонист
Нейтрален
Пассивно контактен
Активно контактен
0
1
2
3
4
Продолжение таблицы 17
1
2
3
4
Количественные показатели работы подразделения
0,3
Количественные показатели менее 85%
Количественные показатели от 85% до 95%
Количественные показатели от 95% до 100%
Не имеется замечаний к выполнению количественных показателей
Перевыполнение плана по количественным показателям
0
1
2
3
4
Отношение к самообразованию
0,25
Не участвует в самообразовании
Участвует в самообразовании время от времени
Активно участвует в самообразовании
Активно участвует в самообразовании, и содействуют самообразованию сотрудников подразделений
Активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт
0
1
2
3
4
Кроме этого, в процессе прохождения преддипломной практики был разработан следующий набор факторов для оценки деятельности с целью назначения поощрительных выплат основных сотрудникам (рис. 7).
Факторы оценки деятельности основных работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.