Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата является ценой рабочей силы в денежном выражении и может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд[8,9].
Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позволяет выделить и проанализировать присущие ей функции:
§ воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть жизненного фонда работника;
§ стимулирующую (мотивационную) – важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;
§ социальную – реализация принципа социальной справедливости;
§ учетно-производственную – отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.
Лишь в единстве функции заработной платы позволяют правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.
Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок) [3,5].
Нормирование представляет собой установление норм труда (выработки, времени, обслуживания) в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда[5,8].
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ устанавливается на основе тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих[4,6,8,9].
Премии, доплаты и надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера. Все эти виды стимулирующих выплат устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа, а т.ж. коллективным договором.
Выделяют следующие наиболее характерные принципы ОЗП, которые обеспечивают более полную реализацию ее функций:
§ неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
§ соответствие меры труда мере его оплаты;
§ материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;
§ обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы [4,5,9].
Механизм ОЗП представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты. Всю работу по организации заработной платы можно разделить на два этапа: разработки и регулирования.
На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматривается соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.
Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий[3,5].
Формирование расходов на оплату труда прежде всего зависит от категории работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана [9,10].
Сдельная заработная плата ставит размер заработка в зависимость от производительности труда работника. Повременная же заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработал в данной организации. Данная форма труда является наиболее распространенной, она используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго нормировать, результаты нельзя точно учесть, и в случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная оплата труда обладает важным положительным качеством с точки зрения работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.
Фонд заработной платы состоит из постоянной и переменной части. Переменная часть ФЗП изменяется пропорционально объему производства и включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за производственные результаты и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда. Постоянная часть ФЗП не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда и соответствующая доля отпускных работников социальной сферы, ЖКХ и т.п.).
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы [12].
Необходимо оценить за счет чего вырос фонд заработной платы. Если увеличение ФЗП произошло не за счет численности работников, а за счет роста средней заработной платы, то это может оцениваться положительно только при условии, если рост средней заработной платы не опережает рост производительности труда. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли [7,11].
В настоящее время существует много путей повышения эффективности использования персонала и фонда оплаты труда. В первую очередь, необходимо снижать целодневные и внутрисменные простои за счет улучшения в организации труда и производства. Так же на промышленном предприятии должна быть сокращена до минимума численность непромышленного персонала. Практически неисчерпаемым источником роста производительности труда является научно-технический прогресс, совершенствование техники и технологии производства, его механизация и автоматизация, модернизация действующего оборудования, улучшение качества продукции [2,7,12 ].
2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Загарскагромаш»
Открытое акционерное общество «Загарскагромаш» создано путем преобразования Загарского специализированного предприятия. Полное наименование общества - «Загарское специализированное предприятие по изготовлению машин и нестандартного оборудования". Предприятие зарегистрировано в Администрации Юрьянского района № 79 от 11.03.93г. Почтовый адрес: 613612 с. Загарье, ул. Кирова-2, Юрьянского района Кировской области.
Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Законодательства Российской Федерации, срок его деятельности не ограничен.
Предприятие находится в 30 километрах от областного центра и в 10 километрах от ближайшей железнодорожной станции Гирсово.
Основные виды деятельности предприятия:
· производство оборудования и запасных частей для сельскохозяйственного производства и других отраслей народного хозяйства;
· производство строительных материалов;
· производство и реализация товаров народного потребления;
· оказание услуг по обеспечению автотранспортных перевозок;
· заготовка деловой древесины, деревообработка;
· открытие магазинов по реализации товаров народного потребления и промышленных товаров и др.
Основная цель организации - получение прибыли для удовлетворения экономических потребностей акционеров.
На момент создания Уставный капитал составил 5136 руб. Уставный капитал состоит из номинальной стоимости акций, приобретенных акционерами. В том числе 3852 шт. обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 руб., и 1284 шт. привилегированных акций номинальной стоимостью 1 руб.
Резервный фонд образуется путем ежегодного отчисления 5% от чистой прибыли до достижения размеров резервного фонда 15% фактически оплаченного уставного капитала.
ОАО «Загарскагромаш» является единственным предприятием в Кировской области, которое занимается производством нестандартизированного оборудования. Этот вид деятельности осуществляется в соответствии с Законом РФ на основании специального разрешения (лицензии).
Высшим органом управления является Собрание акционеров. В промежутках между Собраниями акционеров высшим органом управления является Совет акционеров. Председатель Совета акционеров избирается членами Совета акционеров из своего состава.
Генеральный директор организации руководит текущей деятельностью, осуществляет функции единоличного исполнительного органа, а также функции председателя Правления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
