|
|
__ |
||||
6. |
Составные части имиджа |
1 |
Деловая игра |
Маркер, доска |
Уст-ный опрос |
|
Психология влияния |
|
||||
7. |
Орудия влияния на окружающих |
1 |
Лекция |
Маркер, доска |
__ |
|
8. |
Обязательства являются ключевым фактором |
1 |
Деловая игра |
Раздаточный материал |
__ |
|
Способы преодоления стрессов |
|
||||
|
9. |
Определение своего психологического типа. Способы защиты от эмоциональных перегрузок |
2 |
Лекция |
Маркер, доска |
__ |
|
Здоровье и работоспособность |
|
||||
|
10. |
Составляющие здоровья |
2 |
Групповая беседа |
|
__ |
|
11. |
Определение своих биоритмов |
1 |
Лекция |
Маркер, доска |
|
|
Организация собственной работы |
|||||
|
12. |
Планирование рабочего дня, недели |
2 |
Лекция, деловая игра |
Маркер, доска, календарь, бумага |
__ |
|
13. |
Определение своих биоритмов |
1 |
Лекция |
|
Тест |
|
Итого |
16 |
||||
По окончанию адаптационного блока, вместо привычной системы контроля, нужно устроить конференцию по пройденной тематике. То окончанию конференции участникам предлагается внести свои предложения, в специально заготовленную книгу, о тематике будущих программ обучения в компании. На основании этих данных, менеджер по персоналу, сможет выявить потребности сотрудников компании в обучении, и составить программу обучения на будущею перспективу.
Итак, разработанная нами программа состоит из двух блоков, один из которых, ориентируется на потребности компании в квалифицированных кадров, второй нацелен на потребности сотрудников в уважении, в осознании себя, в самореализации. Поэтому данная программа
2.3. Совершенствование методов оценки и стимулирования персонала
На основе проделанного исследования предлагаем улучшить систему оценки и стимулирования персонала. Из практики менеджмента на зарубежных предприятия на ЗАО СК «АСКО-Центр» необходимо ввести компенсационный пакет. Компенсационный пакет или система вознаграждений, который будет использоваться на предприятии, должен складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.
Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) на ЗАО СК «АСКО-Центр» складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).
Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.
Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.
Рис. 11. «Состав компенсационного пакета»
Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии управляющих. Широк и разброс мнений респондентов об эффективности их стимулирующего воздействия и затратности.
Таблица 10. Оценка составляющих компенсационного пакета (в %% от числа использующих)
СОСТАВЛЯЮЩАЯ
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ
ЗАТРУДНИ-ЛИСЬ ОТВЕТИТЬ
Эффективно
Не-эффективно
Дорого
Дешево
Страхование
50
11
33
5
39
Ссуды
47
9
24
15
40
Обучение
41
7
22
5
50
Питание
37
8
18
14
53
Туристические путевки, отдых, оплата бензина и др.
37
12
25
0
50
Оплата проезда на общественном транспорте
36
11
12
20
52
Медицинское обслуживание
33
12
21
29
50
Оплата жилья
0
0
33
0
67
Если применить комплексную оценку по признаку «эффективно-дешево», то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором – оплата проезда. Далее, в порядке убывания, - страхование, питание, обучение и др.
Обращает на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности компенсационных пакетов вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67 %% от числа использующих по различным их составляющим).
На ЗАО СК «АСКО-Центр» необходимо ввести систему бонусов. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д (см. табл. 11). Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.