Таким образом, можно сделать вывод, что для разобщенного коллектива в данном случае решающими являются факторы оплаты труда, что возможно вызывает недовольство и зависть у отдельных работников коллектива. Также разобщенности способствует неправильное распределение труда, которое может выражаться в том, что некоторым сотрудникам приходится выполнять больше поручений, но при этом они получают меньше.
Человеческое общество состоит из различных групп. Под группой в общем смысле понимается совокупность элементов, которая базируется на общих взаимосвязях. Существует несколько разновидностей групп.
Организованные группы подразделяются на внешнеорганизованные (производственная, учебная, кооперация) и внутреннеорганизованные (корпорации, коллективы).
Межличностные отношения в группе строятся на обоюдном восприятии и понимании людей. Люди, объединенные в группу, оказывают друг на друга влияние, имеющее глубинные психологические механизмы. Эти механизмы используются для воздействия одного человека на другого, на группу людей, на социальные общности — общество в целом, толпу, публику, болельщиков и т.п.
Каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, является малой социальной группой. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик коллектива помогает ориентироваться в нем как рядовому члену, гак и руководителю любого ранга.
Далеко не каждая команда является эффективной Важнейший фактор эффективности — состав команды. Оптимальные размеры команды определяются поставленными задачами, сложностью и ответственностью выполняемой работы, нормой управляемости и другими параметрами.
Особое значение в команде имеет роль лидера. Для нее более всего пригоден успешный и эффективный руководитель.
Из всех проблем, с которыми сталкивается управление персоналом, вероятно, наиболее сложной и неизученной является природа самого человека.
Как личность человек формируется в социальной системе путём целенаправленного и продуманного воспитания.
Чтобы стать личностью, человек должен в деятельности, на практике проявить, раскрыть свои внутренние свойства, заложенные природой и сформированные в нём жизнью и воспитанием.
Когда человек действует сам по себе, то он движется в желаемом направлении, куда хочет. На производстве человек перестает принадлежать сам себе, потому что здесь от результатов его индивидуального труда зависит общий результат. Процесс производства диктует свои параметры движения и предписывает человеку нужное для достижения результата направление.
Чтобы добиться общего результата, нужно сделать так, чтобы человек соотносил свои желания (а зачастую и поступался ими) с требованиями производства, прилагал свои усилия к достижению поставленных перед ним целей, двигался в нужном направлении.
Анализ и исследование управления группой и человеком проведен в ОАО «Тайфун». Калужский пpибоpостpоительный завод «Тайфун» основан в 1972 году и является современным, хорошо оснащенным промышленным предприятием центральной части России, специализирующимся на выпуске сложного навигационного и pадиотехнического оборудования.
Показатели основной производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Рост объема выпуска товарной продукции в действующих ценах в 2007 году произошел в основном за счет увеличения объема продукции НИИОКР, которая в 2009 году составила – 153 382 тыс. руб., против 45 807 тыс. руб. в 2008 году. Общий объем реализации товарной продукции предприятия в 2008 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 67,6%.
Основные технико-экономические показатели ОАО «Тайфун». Валовая прибыль увеличилась на 169108 тыс. руб., что составляет 308,7%. Чистая прибыль ОАО «Тайфун» возросла в 7 раз. Отрицательным моментом в деятельности предприятия снижение производительности труда и фондоотдачи.
Несмотря на стабильное финансовое положение предприятия в 2009 году, в течение всего года наблюдался постоянный дефицит денежных средств.
За три года численность работников увеличилась на 125 чел, что в процентном отношении составляет 25%. Объем денежных средств направленных на оплату труда увеличился в два раза.
На ОАО «Тайфун» невысокий коэффициент текучести кадров однако в 2008 году произошло его увеличение по сравнению с 2007 годом на 19,2% в 2009 году этот показатель снизился на 8,7%. Увеличение коэффициента текучести кадров в 2008 году было связано с недостаточно продуманной кадровой политикой организации и не эффективной мотивацией труда.
Положительным моментом является то, что персонал в ОАО «Тайфун» не только увольнялся, но и обновлялся в 2008 году отсюда следует вывод, что служба управления персоналом на предприятии стремилась к высоким показателям привлечения и удержания персонала. Коэффициент стабильности кадров за анализируемый период претерпел несущественные изменения.
Можно отметить, что на предприятии было принято в 2008 году работников на 15,5% больше чем в 2007, но в 2009 году показатель приема сократился. Основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.
На основе анализа данных провели оценку показателей сплоченности различных подразделений организации. Было проведено исследование.
Цель исследования – определить социально-психологический климат в коллективе и уровень сплоченности. Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками. В исследовании приняли участие 60 человек, сотрудники одного из цехов и сотрудники финансового отдела. Исследование проводилось в несколько этапов. В качестве экспертов выступил коммерческий директор, директор по производству, менеджер по управлению персоналом, начальник цеха. Исследование проводилось в свободное от работы время.
Общий вывод из проведенного анализа движения кадров финансового отдела неутешительный. В исследуемом подразделении наблюдается высокая текучесть кадров. Анализ данных показал, что морально-психологическое состояние в производственном коллективе нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, производственный коллектив достаточно сплоченный, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер, в наличии имеется механизм согласования между начальниками участков, систематических нарушений трудовой и производственной дисциплины нет.
Результаты анкетирования показывают достаточно высокую степень удовлетворенности работой на предприятии для «цеха» (3,5 балла), значительно меньше для финансового отдела (2 балла). Причем наблюдаются высокие показатели для факторов удовлетворенности, связанных с содержанием работы в производственном цехе (важность работы — 3,9 и 2,1 балла для «цеха» и фин. отдела соответственно, престижность компании — 2,9 и 2,1 балла, отношения в рабочей группе — 4,1 и 1,6 балла). Более низкие показатели были получены для факторов, связанных с условиями труда: условия работы — 1,9 и 1,4 балла, заработная плата — 2,5 и 1,8 балла, качество управления (организации труда) — 2,3 и 2 балла.
1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. — М.. 2006.
2. Аксененко Ю.Н.. Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. — Ростов-на-Дону, 2007.
3. Аникин Е.М. «Административное право», СПб., 2008г.
4. Бабосов Е.М. Социология управления. — 4-е изд. — Минск, 2007.
5. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. — М., 2009.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М, 2008.
7. Горянина В.А. Психология общения. — М., 2007.
8. Государственное управление: основы теории и организации. — М., 2006.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб., 2005.
10. Емельянов СМ. Технологии управления конфликтами. — СПб., 2007.
11. Зинченко Г.П. Социология управления. — Ростов-на-Дону, 2008.
12. Ильин Е.П. Мотивация поведения. — СПб., 2007.
13. И.Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы.М., 2007.
14. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. — М., 2008.
15. Кравченко А.И. Социология менеджмента. — М., 2009.
16. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. — СПб., 2006.
17. Магомедов К.О. Социология государственной службы. — М., 2007.
18. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Кострома, 2005.
19. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. — СПб., 2005.
20. Михеев В.А., Михеев А.В. Социальное партнерство как механизм устойчивого социально-экономического развития // Социально-гуманитарные знания. 2007. № 5.
21. Морозов А.В. Деловая психология. — СПб., 2008.
22. Новокрещенов А.В. Социология управления. — Новосибирск, 2009.
23. Организационная психология: Хрестоматия / Отв. Ред. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. — СПб., 2008.
24. Розанова В.А. Психология управления. — М., 2009.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
