Так, обстановка, предписывающая множество структурных ограничений и запретов, снижает стремление работников к успеху и признанию, усиливая жажду власти. Деловые ситуации, связанные с высокой степенью ответственности людей за свои действия и их результаты, усиливают тяготение к успеху и власти, не отражаясь на стремлении получить признание. Система поощрений стимулирует людей возможностью получить награду, система наказаний использует негативное воздействие.
Команду можно определить, как группу людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу.
Формирование команды — задание, требующее высокой управленческой компетенции. При его осуществлении необходимо не только наличие правильно подобранных квалифицированных специалистов, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда. Модель, предложенная Дж. Хэкмацом, представляет собой полезное руководство относительно того, как правильно организовать работу команд. Предполагается, что этот процесс должен проходить четыре стадии[15, с.94].
Первая стадия создания эффективной команды называется «предварительной работой». Одна из наиболее важных целей этой стадии — правильно определить, действительно ли необходимо создание команды. Менеджер должен решить, что ему более необходимо для данного вида работы: несколько отдельных сотрудников для работы лично с ним или сплоченная команда.
Вторая стадия включает создание условий для работы. На этой стадии руководство организации определяет условия, в соответствии с которыми команда выполняет свою работу. Команды должны быть обеспечены ресурсами, необходимыми для успешной деятельности. Это материальные ресурсы (рабочие инструменты, оборудование и деньги), человеческие ресурсы (соответствующий состав квалифицированных профессионалов) и поддержка со стороны организации (например, готовность организации предоставить команде возможность выполнять работу так, как она считает нужным).
Третья стадия — процесс формирования и построения команды. Для того чтобы дать команде хороший старт, необходимо сделать следующее:
1. Менеджеры должны четко определить: кто является, и кто не является членом команды.
2. Члены команды должны разделять общую цель.
3. Руководству организации необходимо объяснить команде ее задачу и степень ответственности за выполняемые функции — сделать абсолютно понятным то, какие действия от нее ожидаются.
4. Начавшую функционировать команду нужно обеспечить постоянной поддержкой со стороны менеджмента организации.
Таким образом, команды наиболее эффективны в случаях:
— разработки стратегий в условиях высокой неопределенности среды;
— необходимости координации сложных работ;
— большого разброса во мнениях экспертов относительно оценки стратегических альтернатив.
Из всех проблем, с которыми сталкивается управление персоналом, вероятно, наиболее сложной и неизученной является природа самого человека.
Многогранный характер работы менеджера по персоналу предполагает оперирование такими понятиями, как «человек», «личность», «индивидуальность». Эти слова нередко употребляются как синонимы. Вместе с тем, признается тот факт, что они не тождественны, а отражают различные стороны жизнедеятельности людей. Обращение к этим понятиям помогает глубже познать работника, выявить комплекс условий, необходимых для научной организации производства, труда, управления[25, с.37].
Человек на свет рождается уже человеком. У человеческого зародыша в генах заложены природные предпосылки для развития собственно человеческих признаков и качеств (возможности прямохождения и развития интеллекта, перспектива использования орудий труда и т.д.). Таким образом, доказывается факт принадлежности младенца к человеческому роду, что фиксируется в понятии индивид (в отличие от детеныша животного, которого сразу же после рождения на свет и до конца его жизни именуют особью). В понятии «индивид» воплощена родовая принадлежность человека.
Индивид (лат.) — отдельный представитель человеческого рода безотносительно к его качествам[29, с.240].
Попадая в общество, человек общается с другими людьми. В процессе общения он что-то узнает, усваивает нормы и правила поведения, обычаи, традиции, социальный опыт. Человек становится социальным существом — чинностью.
Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.
Как личность человек формируется в социальной системе путём целенаправленного и продуманного воспитания.
Чтобы стать личностью, человек должен в деятельности, на практике проявить, раскрыть свои внутренние свойства, заложенные природой и сформированные в нём жизнью и воспитанием[7, с.132].
Быть личностью означает:
— иметь активную жизненную позицию;
— обладать свободой выбора;
— оценивать последствия принятого решения и отвечать за них;
— постоянно совершенствовать себя и других. Личность характеризуется пятью потенциалами:
— познавательным (гносеологическим) — это объем и качество информации, которой располагает личность;
— ценностным (аксиологическим) — приобретенная в процессе социализации система ценностных ориентации в различных сферах жизни;
— творческим — полученные личностью и самостоятельно выработанные умения и навыки, способности к деятельности;
— коммуникативным — мера и формы общительности, характер и прочность контактов, устанавливаемых личностью;
— художественным — уровень, содержание, интенсивность художественных потребностей.
Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других людей.
Индивидуальность проявляется в чертах темперамента, характера, привычках, преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, индивидуальном стиле деятельности и т.д. Нет двух людей с одинаковым сочетанием указанных психологических особенностей — личность человека неповторима в своей индивидуальности[2, с.99].
Выделяют три фазы развития личности; адаптацию, индивидуализацию и интеграцию[16, с.210].
Адаптация личности предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности.
Индивидуализация порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом адаптации — тем, что субъект стал таким, «как все» в группе, — и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. Это вторая фаза — индивидуализация.
В рамках интеграции личности в общности у индивида складываются новообразования личности — черты, которых не было не только у него, но, быть может, нет и у других членов группы, но которые отвечают необходимости и потребностям группового развития и собственной потребности индивида осуществить значимый «вклад» в жизнь группы.
Если деятельность человека представить как движение к какой-то цели, то ее можно изобразить в виде некоего вектора. В этом случае направленность вектора будет определяться целями деятельности, а величина – готовностью человека прилагать какие-то усилия для достижения этих целей.
Когда человек действует сам по себе, то он движется в желаемом направлении, куда хочет. На производстве человек перестает принадлежать сам себе, потому что здесь от результатов его индивидуального труда зависит общий результат. Процесс производства диктует свои параметры движения и предписывает человеку нужное для достижения результата направление, т.е. задает свой вектор.
Чтобы добиться общего результата, нужно сделать так, чтобы человек соотносил свои желания (а зачастую и поступался ими) с требованиями производства, прилагал свои усилия к достижению поставленных перед ним целей, двигался в нужном направлении. Управление – это такое воздействие на человека, в результате которого он делает не то, что хочет, а то, что нужно. Управлять человеком – означает задавать ему правильное направление деятельности и добиваться от него нужного результата[19, с. 106].
Для полноты картины следует отметить три обстоятельства. Во-первых, понятие управление применимо лишь к человеку, поскольку только он может действовать правильно или неправильно. Механизм в принципе не может действовать неправильно, он всегда действует одинаково: в строгом соответствии со своей конструкцией или заданной программой. Даже будучи поломанным, он действует совершенно закономерно. Поэтому когда говорят, что какая-то машина работает неправильно, то на самом деле имеют в виду, что она действует не так, как от неё ожидали. Действия же человека определяются его свободой воли. Он сам определяет, что правильно, а что – нет. Обе эти альтернативы, в конечном итоге, присутствуют в его сознании, и направление, в котором он будет двигаться, определяется только его выбором. Именно поэтому управление – это всегда прямое или косвенное воздействие на выбор человека.
Существенной деталью является то, что управляемость, т.е. обеспечение однонаправленности движения всех участников какого-либо процесса, достигается разным воздействием на выбор каждого из них.
Во-вторых, управление не следует путать с принуждением. Отличие заключается в том, что при последнем речь не идет о свободе воли, т.е. человек воспринимается как «говорящее орудие», лишенное всякого выбора. Его можно принудить, заставить делать «правильные» действия, но как только принуждающее воздействие снимается, человек вновь начинает двигаться в собственном направлении.
В-третьих, важно различать управление (обеспечение правильности движения к поставленной цели) и предпринимательство (собственно целеполагание). Различие заключается в том, что управление всегда имеет дело с человеком и поэтому неспецифично по отношению к предметной области, в которой человек действует. Предпринимательство всегда связано с деятельностью в конкретной предметной области[33, с. 94].
Таким образом, предприниматель задает цели и определяет стратегию, а управленец превращает эту стратегию в программу действий и обеспечивает ее реализацию, добиваясь управляемости деятельности.
Полное наименование Общества: Открытое акционерное общество «Научно-производственное предприятие «Калужский приборостроительный завод «Тайфун».
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
