У нашому випадку термін окупності дорівнює приблизно 8,5 місяців, що менше терміну реалізації проекту на 0,5 місяця.

Рис. 3.3 - Термін окупності проекту

На підставі впливу нововведення на наступні показники часу, витрачений на співбесіду з менеджером з відбору; витрат на процес залучення претендента на базову посаду і на плинність кадрів можна робити наступні висновки:

впровадження проекту щодо вдосконалення системи відбору основного (базового) персоналу ВАТ «СФЗ» призведе до зниження потоку претендентів на основні (базові) посади на співбесіду з менеджером з відбору персоналу, незначного збільшення загального часу на співбесіди (5,2%), при збільшення часу на одну співбесіду на 10 хвилин.

При цьому витрати на процес залучення незначно збільшаться на 0,2%, що не відіб'ється на економічному стані підприємства.

Передбачуване зниження плинності після вдосконалення системи відбору основного (базового) персоналу на 4% заощадить витрати на відбір за даними спеціальностями

Так само з аналізу економічної ефективності слід, що пропонований проект вдосконалення системи відбору основного (базового) персоналу економічно привабливий і вигідний. Так як основні показники оцінки даного проекту - індекс прибутковості, рентабельність проекту, середня рентабельність внутрішня норма прибутковості і термін окупності проекту - показують, що при показнику ставкою дисконтування = 15% IRR складе 33%, що у свою чергу говорить про те, що компанія буде незначно ризикувати при проведенні нововведення.

При середньомісячній рентабельності проекту в 16,7% за період проекту з травня 2010р. по лютий 2011р. термін окупності проекту складе приблизно 8,5 місяців, що менш терміну самого проекту на 0,5 місяця. Отримані з аналізу економічної ефективності дані свідчать про те, що проект з удосконалення системи залучення основного персоналу економічно вигідний і допоможе вирішити основну проблему підприємства.

ВИСНОВОК

У даній дипломній роботі розглянуто діяльність ВАТ «Стаханоський феросплавний завод». Рiвень виробництва феросiлiцiю на заводi постiйно збiльшувався на тепер перевищив проектний показник у 1,56 рази. За роки iснування на заводi систематично проводилися роботи з технiчного переозброєння виробництва, удосконалювання технологiчних процесiв. Виробництво феросiлiцiю є невiд'ємною частиною металургiйного комплексу бiльшостi промислово-развинутих країн i ступiнь використання феросiлiцiю багато в чому визначає рiвень i якiсть металопродукцiї цього комплексу. Оскiльки феросiлiцiй є передiльною продукцiєю, рiвень його споживання визначається загальним станом металургiйного виробництва як усерединi України, так i у свiтовому масштабi.

Тема дипломної роботи присвячена проблемі стимулювання праці робітників підприємства для забезпечення їх добробуту та удосконаленню відбору кадрів. Ця проблема найактуальніша, тому що вивчивши механізм формування мотиваційної сфери особи, керівники зможуть ефективно управляти персоналом, підвищуючи продуктивність праці. В теоретичні частині дипломної роботи було розглянуто поняття мотивації та системи відбору кадрів.

Головна мета управління персоналом на підприємстві складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Основними завданнями, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.

Дана ціль була досягнута шляхом аналізу діючої системи стимулювання на підприємстві і розробка положень по зміні системи преміювання.

Важливу роль у забезпеченні підвищення ефективності виробництва грає економічний аналіз виробничо-господарської діяльності підприємства. Аналіз є базою планування, засобом оцінки якості, виконання плану. Змістом техніко-економічного аналізу є комплексне вивчення виробничо-господарської діяльності підприємства з метою об'єктивної оцінки досягнутих результатів та розробки заходів щодо подальшого підвищення ефективності господарювання.

Відстежено, що велику частину собівартості склали матеріальні витрати (76%). Набагато менше склали витрати на експлуатацію устаткування (8%). 7% склали загальнозаводські витрати, 5% - комерційні, по 2% склали цехові витрати і витрати на оплату праці.

Виробничі запаси збільшилися за рік на 1696 т. грн, а в порівнянні 2007р з 2008р зменьшилися на 1887т. грн. Зменьшилася також величина готової продукції (на 6058т. грн.), а в порівнянні 2007р з 2009р зменьшилися на 13751 грн; зменьшилися грошові кошти (на 2 098 грн.), а в порівнянні 2007р з 2008р зменьшилася на 4502 грн. Зменьшення величини готової продукції свідчить про те, що на підприємстві продукція не лежить на складах, а реалізовується і позитивні тенденції у його роботі. збільшилася сума і частка дебіторської заборгованості за товари та послуги - в абсолютному вимірюванні на Це означає, що підприємство фактично кредитувало своїх партнерів по бізнесу, які вчасно не розраховувалися за товари та послуги, що надавалися підприємством.

Після введення системи стимулювання праці начальників складів і системи мотивації складських співробітників можна зробити висновок: виконання даних запропонованих заходів створить стимул отримання премії начальникам складів у розмірі 1440 грн на місяць і складським співробітникам у розмірі 120 грн.

Проаналізувавши економічну ефективність мотивації персоналу ВАТ «СФЗ» бачимо, що система мотивації ефективна і дозволить посилити контроль за трудовою дисципліною співробітників заводу.

Система залучення персоналу стає одним з найважливіших факторів виживання підприємства в умовах висококонкурентного середовища. Часом мінімальні вкладення, і максимальне використання людських ресурсів дозволяє підприємству виграти в цій боротьбі. Тому необхідно з усією відповідальністю підходити до проблеми залучення персоналу, так як відбір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлена робота щодо залучення персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення мети організації і якість виробленої продукції або наданих послуг.

У даному дипломному проекті була проаналізована теорія, що стосується процесу залучення персоналу. Для цього, на основі літературних джерел було виділено дві найбільш чіткі концепції - це "залучення" як набір і "залучення" як відбір і підбір. Виходячи з цього ми визначили, що концепція "залучення" як набір досить ємна, поняття обмежене тільки процесом пошуку. А друга концепція включає в себе ряд процесів з планування персоналу, пошуку, відбору, підбору. Через широти даної концепції, вона була обрана нами для подальшого аналізу процесу залучення базового персоналу ВАТ «СФЗ».

Практичне дослідження, проведене в рамках ВАТ «СФЗ», показало, що в розглянутій організації існує основна економічна проблема - це втрата 5% частки ринку за 4 місяці, що відбулося через відтік споживачів до конкурентів заводу.

Аналіз системи управління персоналом виявив джерело головної проблеми підприємства - це неякісна робота спеціалістів, що відбувається внаслідок неефективного процесу відбору базового персоналу. Для вирішення основної проблеми ВАТ «СФЗ» був розроблений проект з удосконалення системи залучення на етапі відбору основного персоналу. Був складений перелік проекту і розрахована вартість нововведення. Загальна вартість проекту складе 24794 грн. за аналізований період з травня 2010р. по січень 2011р.

Проведений аналіз ефективності нововведення показав привабливість проекту: зниження потоку претендентів на базову спеціальність до 35% дозволить збільшити час проведення співбесіди з кандидатом на 10 хвилин, що призведе до поліпшення якості відбору основного персоналу. Так само зниження плинності базового персоналу на 4% дозволять скоротити витрати на процес залучення на 5%. При середньомісячній рентабельності проекту в 16,7% за період проекту з травня 2010р. по січень 2011р. термін окупності проекту складе 8,5 місяців, що менш терміну самого проекту на 0,5 місяця. При цьому, при ставці дисконтування = 15% IRR складе 33%, що у свою чергу говорить про те, що підприємство буде незначно ризикувати при проведенні нововведення.

Підводячи підсумок, можна зробити висновок, мета дипломного проекту досягнута, завдання виконані.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.           Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.

2.           Богиня Д.П. Трудовий потенцiал України: Соцiально-демографiчний аспект. - Львiв, 2002. – 355 с.

3.           Базылева, М.Н. Мотивация труда в системе отношений менеджмента / М.Н. Базылева. - Минск: ИВЦ Минфина, 2001 с. 358.

4.           Бабук, И.М. Трудовая активность: мотивация и стимулы / И.М. Бабук. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000.

5.           Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. - 312 с.

6.           Виноградский М.Д., Беляєва С.В., Виноградська А.М. та ін. Управління персоналом. – К.: центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.

7.           Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа, 1994. – 224 с.

8.           Волкова К.А. та ін. Державне підприємство: структура, положення про відділи та служби. – К:МАУП, 2000. – 448 с.

9.           Горелов М.А. Економіка трудових ресурсів. – К:КНЕУ, 2007. – 206 с.

10.      Грішнова О.А. Інтелектуалізація праці – визначальна ознака постіндустріального суспільства // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності: Збірник науквох праць. – Маріуполь: Вега-Принт, 2009. – С. 135-139.

11.      Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К. Гупалов. - М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.

12.      Данюк В.М., Колот А.М. Мотивацiя i стимулювання працi в менеджментi персоналу. - К.: IПК держ. служби зайнятостi, 2002. – 378 с.

13.      Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці й соціальної політики України від 29.12.2004р. № 336

14.      Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П.Егоршин. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002. – 256 с.

15.      Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д.е.н., проф. Л.Г. Мельника. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. – 648с

16.      Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф. Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.

17.      Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. №2 - (68) – 2007.

18.      Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.

19.      Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. – К: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2001. – 256 с.

20.      Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003. - №33. - С.10-18.

21.      Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело, 2003. – 128 с.

22.      Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2005. – 358 с.

23.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.

24.      Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000 с. 475.

25.      Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. Навчальний посібник. – К: Тов. «Знання», 2002 – 275 с.

26.      Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К:КНЕУ, 2002. – 337 с.

27.      Колот А. Інноаційна праця та інтелектуальний капітал у системі факторів формування економіки знань // Україна: аспекти праці. – 2007, - №4 –С.4-9.

28.      Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. –2001. - №12. - С.39-42.

29.      Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №6. – С.15-36.

30.      Лукьянченко Н.Д. Керування трудом на промислових підприємствах. – Донецьк: Донбасс, 2000. – 196 с.

31.      Лукьянченко Н.Д., В.Г. Шульга О проблемах сохранения интелектуального потенциала на промышленных предприятиях в кризимной экономике // Вісник Донбасьької державної машинобудівної академії.- 2009. № 2.–С.190-195.

32.      Лук’янхін В.О., Менеджмент персоналу. – Суми: Університетська книга, 2004. – 592 с.

33.      Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 316 с.

34.      Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И.Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. -376 с.

35.      Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 339 с.

36.      Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К: Кондор, 2007. – 224 с.

37.      Омаров А.М. Економіка та планування промислового підприємства. – К:МАУП, 2001. – 423 с.

38.      Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства. – К: Скарби, 2002. – 336 с.

39.      Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчальних закладів. - К.: «Кондор», 2003 – 365 с.

40.      Реверчук С.К., Реверчук Н.Й, Скоморович І.Г., Інвестування: наука про інвестування, Львівський національний університет ім.. І. Франка. – К.: Атіка, 2001. – 264 с.

41.      Павленко Н.А. Трудові відносини: запитання та відповіді. – Х: Фактор, 2001.

42.      Патора Р., Андел І.В. Управління працевлаштування випускників навчальних закладів/ Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Щорічник наукових праць. Інститут регіональних досліджень. – Львів, 2000. – С. 257-268.

43.      Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И. Плешин. – СПб: Питер, 2003. – 218 с.

44.      Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 296 с.

45.      Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М: Аспект Пресс, 2001. – 359 с.

46.      Семикіна М.В., Економічна мотивація інвестування в розвиток людського капіталу підприємства // М.В. Семикіна, Актуальні проблеми економіки. – 2004. - № 5. – С. 178-185.

47.      Саакян А.М. Управление персоналом в организации / А.М Саакян, А.П.Зайцев, О.Н.Лашманова.- СПб.: Питер, 2001. – 505 с.

48.      Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства. – Львів: ЛБІ НБУ, 2000. – 244 с.

49.      Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с.

50.      Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2003. - 240 с.

51.      Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. - 272 с.

52.      Трудові ресурси: формування та використання /Під ред. Касимовського Е.В., К:МАУП, 2001. – 118 с.

53.      Туров И.С. Трудові ресурси / Соціально-політичний журнал. – 1998. - №9/10.

54.      Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.

55.      Управление персоналом / Под общей ред. А.С.Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2002. – 321 с.

56.      Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с.

57.      Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. – 344 с.

58.      Фокіна Г.В., Антонюк О.В., Головатий М.Ф. Управління людськими ресурсами. – К.: МАУП, 2006.- 496с.

59.      Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль . - К.: Академвидав 2006. - 487 с

60.      Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом. навч. посіб. / С.О. Цимбалюк. - К. : КНЕУ, 2009. - 399 с.

61.      Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития / Н.А. Чижов. - М.: Издательский центр «Анкил», 2003. – 275 с.

62.      Чухно А. Актуальні проблеми розвитку економічної теорії на сучасному етапі. – 2009. №5. – С.15-34.

63.      Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика / Ф.И. Шахмалов. -М.: Наука, 2002. – 272 с.

64.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 318 с.

65.      Штатний розклад керівників, фахівців та службовців ХКО им. Г.І. Петровського утверджений 2.01.2006 – 2007 – 2008 рр.

66.      Щьокін Г.В. Основи кадрового менеджменту: Підручник. – К: МАУП, 2001. – 288 с.

67.      Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. / В.И.Шкатула. - М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 2000. – 560.

Додаток А

Додаток Б

Анкета для прийому на роботу

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21