Середній розряд робітників по заводу - 4,9. По діючі на підприємстві тарифній сітці годинна тарифна ставка 1 розряду з нормальними умовами праці 1100 грн. Продуктивність праці в 2008 році знизилася і склала 80% до попереднього року за рахунок зниження обсягу виробництва і росту чисельності трудящих. Середньомісячна зарплата промперсонала також знизилася і склала 93% до попереднього року. Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва продукції у таблиці 2.11

Таблиця 2.11 - Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва

За 2008 рік випуск товарної продукції склав 8132 тис.грн., що на 6058тис. грн. менше по відношенню до 2007 року. На зменшення обсягу виробництва вплинуло збільшення чисельності робітників і часовий виробітку на одного робітника, і зниження кількості робочих днів, відпрацьованим одним робітникам і середньої тривалості зміни.

Ріст середньої заробітної плати пояснюється щоквартальною індексацією посадових окладів відповідно до ОТС. Ріст окремих статей вище фактичного індексу:

- оплата щорічних і додаткових відпусток і матеріальна допомога до відпустки пояснюється збільшенням кількості працівників, що пішли у відпустку у звітний період у порівнянні з попереднім роком.

Зниження оплати по інших статтях пояснюється недостатністю коштів на оплату праці, затверджених у бізнес- плані на 2007 рік.

Соціальна політика ВАТ «Стахановський феросплавний заво».

Колективним договором філії визначені єдині для виробничих відділень пільги, гарантії й компенсації працівникам ВАТ «СФЗ»:

- щомісяця частково компенсується плата за електричну й теплову енергію, на харчування працівникам;

- провадиться оплата відрядних видатків;

- виділяються кошти на утримання дітей у дитячих дошкільних установах;

- кожному працівникові виявляється матеріальна допомога на лікування при догляді в чергову відпустку, а також при необхідності працівникам і членам їхніх родин оплачуються складні операції й лікування;

- відшкодовуються видатки, пов'язані з похованням працівників, пенсіонерів;

- виплачуються допомоги непрацюючим матерям, що перебувають у відпустці по догляду за дітьми у віці до 3-х років понад виплачуваний за рахунок коштів фонду соціального страхування;

- виплачується допомога у випадку смерті працівника й близьких родичів.

Крім того, Колективним договором передбачені виплати коштів у дні загальнодержавних, галузевих торжеств, на честь 50-ювелею від дня народження й по досягненні пенсійного віку. Виділяються кошти на дитячі новорічні подарунки, на добровільне медичне страхування, на придбання путівок на санаторно-курортне лікування, у дитячі оздоровчі табори й санаторії профілакторії.

Один зі значимих напрямків діяльності в соціальній сфері є діяльність, орієнтована на підвищення соціальної захищеності працівників, що виходять на пенсію. На ВАТ «СФЗ» впроваджена й активно реалізується програма недержавного пенсійного забезпечення (НПЗ) працівників. Наслідку реалізації Програми привели до того, що в результаті вже не перший рік у філії кількість працівників пенсійного віку не перевищує 2%. Наявність механізмів недержавного пенсійного забезпечення дозволяють залучати в компанію молодих фахівців, проводити планомірне відновлення кадрового складу. За період з 01.06.2006 року (з моменту введення) по 31.12.2008 року договори «Паритетного плану» уклали 3 280 працівника, що склало 86% від загальної чисельності персоналу філії.

З метою забезпечення оптимальних умов для реалізації працівниками права за розпорядженням накопичувальною частиною трудової пенсії й права вибору інвестиційного портфеля (керуючої компанії), передбачених Законом «Про інвестування коштів для фінансування накопичувальної частини трудової пенсії в Україні» була організована й здійснена робота, відповідно до якої 1200 чоловік перевели накопичувальну частину трудової пенсії в НПФ заводу (за станом на 01.01.2009р.), у т.ч. за період з 01.01.2008р. по 01.01.2009р. - 517 чоловік.

2.3 Система відбору кадрів та мотивація персоналу ВАТ «СФЗ»

При відборі кадрів підприємство керується рядом принципів, перший з яких полягає в орієнтації на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних, яких у природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади кандидатів. Причому цей пошук припиняється, якщо кілька людей не змогли задовольнити пред'явленим вимогам, бо, швидше за все, самі вимоги завищені і їх потрібно переглядати.

Іншим принципом є забезпечення відповідності вимогам, що пред'являються змістом роботи, індивідуальних якостей претендента: освіти, стажу, досвіду, а в ряді випадків статі, віку, здоров'я, психологічного стану. Якщо підприємству потрібен новий співробітник, то або використовуються засоби зовнішнього набору (публікація оголошень у мережі Інтернет, звернення до агенцій з працевлаштування), або кошти внутрішнього набору.

Підприємство вважає за краще проводити набір на керівні пости в основному усередині свого підприємства. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат.

Для того щоб вибрати найбільш підходящого працівника для даної посади, необхідно провести аналіз робочого місця. Мета: виявити, якими психологічним вимогам повинен відповідати кандидат і скласти портрет ідеального працівника, характеристики якого повністю відповідають вимогам робочого місця, і відібрати такого претендента, який буде працювати з максимальною віддачею і відчувати себе комфортно на даній роботі.

Після аналізу робочого місця і набору претендентів здійснюється відбір майбутніх працівників. Відбір - це процес, за допомогою якого підприємство або організація вибирає з ряду заявників одного або декількох, найкращим чином підходять під критерії відбору на вакантне місце.

При дослідженні придатності кандидатів до роботи на підприємстві ВАТ «СФЗ» використовують: аналіз документів, біографічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне випробування вмінь кандидата, тестові випробування.

Вихідними даними для відбору кадрів на підприємстві є:

• моделі робочих місць;

• філософія підприємства;

• правила внутрішнього розпорядку;

• організаційна структура підприємства;

• штатний розклад підприємства;

• положення про підрозділи;

• контракт працівника;

• посадові інструкції;

• положення про оплату праці;

• положення про службову і комерційну таємниці

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). Метод біографічних даних полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам підприємства: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.

Метою вступної кваліфікаційної розмови є уточнення компетенції і особистісних якостей претендента. Спершу, як правило, працівник служби персоналу проводить за спеціальною програмою попередню розмову по телефону або під час безпосередньої зустрічі з кандидатом. Вже на цьому етапі, особливо за наслідками першого очного знайомства з претендентами відсівається 80-90% кандидатів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам. Зміст таких розмов і спосіб проведення слід планувати заздалегідь. Іноді при цьому послуговуються спрощеною анкетою.

Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх виконання. Наприклад, приймаючи на роботу оператора ЕОМ, перевіряють його вміння користуватися різними програмами, швидкість набору тексту тощо; електрозварювальнику пропонують показати своє вміння користуватися зварювальним апаратом.

Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі запроваджено тестування як метод виявлення інтелектуальних та інших якостей людей.

Критерії відбору персоналу на ВАТ «СФЗ»:

1. Освіта (не нижче середнього);

2. Спеціальна підготовка (наявність посвідчення приватного охоронця);

3. Комунікативність, активність, вміння будувати відносини з людьми;

4. Психологічна врівноваженість;

5. Уміння приймати рішення в екстремальних ситуаціях;

6. Знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність кадрів;

7. Досвід (роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника; одним із способів виміру досвіду роботи є встановлення рейтингу трудового стажу);

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21