для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» навчання в розвиток персоналу включає:

навчання, що у формі одержання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

підвищення кваліфікації, завдання якого – поліпшення знань і навичок;

перекваліфікація, що по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації – дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» для розвитку персоналу потрібно:

підтримувати здібних до навчання працівників;

поширювати знання і передовий досвід;

навчати молодих кваліфікованих співробітників;

усвідомлювати важливості розвитку співробітників;

знижувати плинність персоналу.

Атестація персоналу – кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» використовують атестацію, як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглими, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновком начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці. На ВАТ Стахановський феросплавний завод» атестація проводиться щорічно. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між формальними щорічними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов’язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Ці заходи дають істотну інформацію про динаміку ефективної роботи окремих працівників і підрозділів в цілому.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству (таблиця 2.9).

Таблиця 2.9 - Аналіз використання робочого часу

У ході аналізу виявилося, що явочний фонд робочого часу на одного робітника в порівнянні з минулим роком зменшився на 11,8%, на це вплинуло збільшення тривалості основних і додаткових відпусток, збільшення кількості прогулів і відпусток по навчанню. Аналіз впливу використання робочого часу на обсяг виробництва продукції здійснюється за наступною формулою:

ТП= Ч ´ Д ´ ´ Вч, (2.3.)

де, ТП – обсяг виробленої продукції, тис. грн.;

Ч – чисельність робітників, чол.;

Д – число робочих днів, відпрацьованих одним робітником за період;

– середня тривалість зміни, ч;

Вч – годинна вироблення одного робочого, т/ч.

Таблиця 2.10 - Аналіз чисельності та заробітної плати ВАТ «СФЗ»

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21