Для отчета по пункту 1.8 предлагается следующий вид бланка, заводимый на каждого работника
ФИО коуча, должность
Специальность обучаемого
Дата начала обучения
Дата окончания учебы
Результат
Проанализировав заполненную таблицу, дневник обучаемого начальник участка, цеха пишет свои предложения. Затем отдел кадров связывается с этим работником и узнает его мнение, принимает необходимые меры.
Для отчета по пункту 2.7 предлагается следующий вид бланка
ФИО сотрудника, приведшего нового сотрудника
Дата приема нового сотрудника
Полученная сумма
Подпись ответственного лица
ФИО сотрудника
ФИО детей с датами рождения
Израсходованная сумма
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Для более эффективного процесса деятельности можно предложить следующие пути стимулирования труда:
Таблица 4
Бонусы и моральные поощрения
№
Вид достижения
Вид поощрения
1
Аккуратное, своевременное выполнение порученной работы в рамках должностных обязанностей.
Устная публичная благодарность непосредственного начальника.
2
Разовое рационализаторское предложение в рамках должностных обязанностей.
В зависимости от экономического эффекта от рационализаторского предложения: от устной публичной благодарности до ценного подарка или материальной премии (стоимость подарка или величина премии могут коррелировать с экономическим эффектом от рационализаторского предложения или с окладом сотрудника - от 5% до 15% от эффекта или оклада).
3
Систематическое своевременное и аккуратное выполнение должностных обязанностей.
На выбор:
- повышение в должности без изменения заработной платы;
- премия к значимой дате (дню рождения, празднику)- 10% от оклада;
- ценный подарок к значимой дате - 10% от оклада;
- оплата и/или организация обучения;
- страхование жизни и здоровья за счет фирмы;
- повышение заработной платы на 10-15%
4
Систематические рационализаторские предложения в рамках должностных обязанностей.
См. п. 3 при приоритетности материальных форм.
5
Новаторское предложение, выходящее за рамки должностных обязанностей, приводящее к экономическому эффекту.
См. п. 3 + публичная благодарность руководства фирмы;
% «капельница» от экономического эффекта (от 0,5до 5%).
6
Систематические новаторские предложения, выходящие за рамки должностных обязанностей, приводящие к экономическому эффекту.
См. п. 5 + перевод на вышестоящую должность с
увеличением оклада
Источник: собственные исследования
Однако наряду с поощрениями предлагается ввести систему моральных и материальных взысканий для сотрудников компании:
Таблица 5
Моральные и материальные взыскания
Вид проступка
Вид взыскания
Систематическое нарушение правил делового этикета и внутреннего распорядка или устава фирмы.
По степени тяжести:
- устный выговор;
- выговор в приказе, лишение премии ССП;
- штраф в % (до 15) от оклада;
- лишение премии ССП;
- предупреждение об увольнении в приказе;
- увольнение за несоблюдение устава фирмы.
Разовое невыполнение должностных обязанностей (в т.ч. невыполнение приказа руководителя подразделения или фирмы).
Устный выговор, производимый непосредственным начальником или руководителем фирмы.
Систематическоеневыполнение должностных обязанностей (в т.ч. систематическое невыполнение приказов руководителя подразделения или фирмы).
- письменное (в приказе) предупреждение о несоответствии занимаемой должности;
- перевод на нижестоящую должность без понижения зарплаты;
- лишение премии ССП
- перевод на нижестоящую должность с понижением оклада;
- письменное (в приказе) предупреждение об увольнении;
- увольнение по статье о несоответствии.
Халатность, повлекшая материальный ущерб для фирмы.
- штраф в % от оклада (до 15%);
- полное возмещение ущерба из личных средств провинившегося;
- перевод на нижестоящую должность с понижением оклада.
Систематическое нанесение фирме неумышленного материального ущерба.
См. п. 3 +
- полное возмещение ущерба с письменным (в приказе) предупреждением об увольнении;
- увольнение по статье с предъявлением иска в правовые органы.
Умышленное нанесение фирме материального ущерба
Полное возмещение ущерба и увольнение по статье;
Увольнение по статье с предъявлением иска в правовые органы.
В предыдущей главе, рассматривая стратегию компании было отмечено, что необходимо пересмотреть и переработать стратегическую карту директора магазина. К тому же Группе Компаний «ПСБ» принадлежит два магазина строительных материалов в городе Бугульма и в городе Азнакаево, а соответственно есть два директора. Также следует сказать, что должность директора магазина является весьма значимой в структуре управления.
В связи с этим предлагается ряд предложений по изменению стратегической карты.
В продолжение темы о мотивации нужно сказать, что именно непосредственный начальник должен мотивировать своих подчиненных к активным действиям, контролировать этот процесс. А такой пункт как «мотивация персонала» отсутствует в действующей карте, поэтому очень важно добавить его.
Так как в компании «ПСБ» применяется система бюджетирования и непосредственно касается должности директора магазина, то показатель, отражающий данное направление деятельности, является весомым недостатком. Поэтому предлагается также прописать в стратегической карте критерий по системе бюджетирования.
Такие же показатели как: «Качество выкладки товара на складе, наличие и качество дополнительной информации, указателей и табличек», «Качество позиционирования товара», «Наличие и правильность ценников, штрихкодов на товаре», «Чистота товаров, стеллажей, помещений, залов и складов» предлагается объединить в один. Потому что данные бизнес-процессы должны выполнятся подчиненными, а в обязанности директора входит лишь контроль за их выполнением.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
