·     - положение о Бюро привлечении и набора персонала;

·     - проект плана работы бюро подбора и найма персонала;

·     - положением о комплексной системе управления по охране труда.

·     - локальными нормативными актами предприятия, в том числе документами системы менеджмента качества (СМК);

·     - положением о защите персональных данных работников.

·     - нормативные документы кадровой службы;

·      -методический материал, касающийся кадровых вопросов;

·     - законодательные и нормативные акты;

·     - структуру и штаты предприятия его профиль, специализацию и перспективы развития;

·     - порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

3.2 Организационная структура системы Управления Персоналом

Управление персоналом по уровням:

1. Высший уровень УП

К высшему уровню УП относятся:

- Совет Директоров

- Генеральный директор

- Начальник УП

- Оперативное совещание руководителей структурных подразделений при Генеральном директоре.

2. Средний уровень УП

Служба Управления персонала ЗАО «Уралхиммаш» представлена следующими подразделениями:

- отдел кадров

- отдел подготовки кадров

- отдел организации труда, заработной платы, производства и управления

- музей

Управление персоналом на линейном уровне

Особую роль в УП на заводе, особые полномочия имеют линейные руководители - Это начальники цехов, отделов, других структурных подразделений – им приходится выполнять практически полный перечень функций по УП.

Из-за того, что в кадровой службе не поставлена работа по курированию линейных подразделений, руководители цехов и отделов не получают методическую, техническую помощь в УП, поэтому им приходится выполнять в том числе и неспецифические для них функции

3.5 Функции отделов УП и других подразделений

Блок-схема процесса внутри службы УП

В ходе реализации процесса «Управление персоналом» достигаются следующие цели:

- обеспечение поиска и найма рабочих и специалистов;

- обеспечение подготовки персонала;

- обеспечение повышения квалификации персонала;

- оформление документов по движению персонала;

- организация работ по закреплению персонала на предприятии.

Схема модели процесса с указанием входов/выходов, ресурсов, управляющих воздействий выполняется в соответствии с приложением

Описание блок-схемы процесса

1 Потребность в персонале планируется штатным расписанием с учетом плана производства, годового бизнес-плана.

2 На основании анализа, штатного расписания начальник подразделения направляет начальнику УП заявку на подбор персонала в соответствии с приложением Б, с указанием предъявляемых требований к кандидату на вакансию (далее - кандидат).

3 ОК извещает о вакансиях путем:

- размещения объявлений на заводском стенде объявлений,

- размещения объявлений в СМИ, на сайтах Internet;

- размещение заявок в отделе занятости населения.

4.1 При обращении кандидата на вакансию в ОК по поводу устройства на работу работник ОК проверяет его документы (паспорт, трудовую книжку, документы об образовании, военный билет).

4.2 Работник ОК направляет кандидата на собеседование с начальником подразделения, в котором имеется вакансия.

Начальник подразделения оценивает квалификацию кандидата в рамках требований должностной инструкции, задает вопросы о профессиональной пригодности, анализирует документы кандидата, отвечает на его вопросы и дает согласие на найм кандидата или отказывает ему.

4.3 В случае положительных переговоров с начальником подразделения кандидат пишет заявление о приеме на работу Пример оформления заявления о приеме на работу приведен в приложении В.

4.4 На основании заявления на прием, подписанного начальником подразделения, работник ОК оформляется приказом о приеме на работу в соответствии с приложением Г. Первая сторона приказа определяет характер работы, номер приказа, должность и подразделение, вторая сторона приказа является обходным листом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11