Рефераты. Розробка системи менеджменту в організації "Авторемонтне мале приватне підприємство Автошлях"






Етап 6. Вибір адміністративних важелів досягнення планових параметрів

Політика- надання якісних та безпечнихм послуг

Процедурами є наприклад зміст інструкцій з експлуатації техніки

Етап 7. Формування поточного плану .

Поточний план передбачає узагальнення розроблених на попередніх етапах показників заходів та бюджету:

-                     перелік планових ключових показників,яких прагне досягнути організація в межах реалізації обраної стратегії діяльності,які повинні відображати усі сфери діяльності підприємства.

-                     Перелік заходів,реалізація яких сприятиме досягненню визначених показників,економічні ефекти та ефективність від впровадження планових заходів;

-                     Бюджет організації.

Етап 8. Деталізація поточного плану за центрами виконання (відповідальності).

На підприємстві розробляються різні графіки роботи і економії витрат матеріалів, часу, економії енергії і трудових ресурсів, та інших виробничих показників, що впливають на собівартість продукції, таким чином і на збут і на прибуток фірми.


Таблиця 4

Види та характеристика центрів відповідальності

Види центрів відповідальності

Підрозділи організації , що належать до конкретних центрів відповідальності

Функціональна характеристика центрів відповідальності

Участь у реалізації заходів щодо досягнення планових показників на засадах бюджету

Центри вартості

Бухгалтерія, відділ маркетингу і інші відділи ,що підпорядковуються певним органам.

Виробничі підрозділи , що створюють нову вартість .Вони належать до моделі вхід-вихід, оскільки можливо підрахувати усі затрати на їх діяльність та отримані результати у натуральних та кількісних показниках.

-розширення сфери обслуговування;

- удосконалення обладнання.

Центри видатків

Господарський відділ, відділ постачання, тощо.

Підрозділи, результати діяльності яких важко оцінити за звичайними критеріями. Методи обліку та аналізу дозволяють установити за короткий термін залежність між розміром витрат на функціонування таких підрозділів та покращенням загальних результатів.

Удосконалення технології роботи підрозділів, і удосконалення обладнання.

Центри інвестицій

Директор, головний бухгалтер, заступник директора з виробництва і іші заступники.

Це керівники інституційного рівня та фінансово-економічні управлінські служби, які контролюють вартість вкладених активів.

-залучення інвестицій для реалізації проектів;

- впровадження інтегрованих управлінських систем.

2.2 Організування


Фактична та раціональна структура управління ТзОВ наведено в додатку В.


Таблиця 5

Фактична(раціональна) чисельність і функції посадових осіб в ТзОВ «Автошлях»

Посади працівників

Чисельність чол.

Функції(види діяльності працівників)

Відповідальність і повноваження

Факт.,

Рац.,

1

2

3

4

5

 Директор

1

1

Визначає стратегію, тактику та політику організації, координує та скеровує діяльність працівників, приймає рішення та видає накази щодо діяльності підприємства

Несе відповідальність перед Зборами Учасників за результати роботи підприємства,розвиток та ефективність діяльності тощо.

Заступник з економічних питань

1

1

Керує центром технічного обслуовування, відділом наукової організації праці, бухгалтерією

Відповідає за чітку працю цих трьох відділів

Центер технічного обслуговування

3

3

Приймання та ведення документації яка стосується споживачів.

Відповідає за чіткість роботи

Майстерня № 1

21

20

Проведення техогляду,фарбування та шпаклювання автомобілів,геометрія коліс.

Сумлінне і якісне виконання своєї роботи.

Майстерня №2

24

24

Проведення кузовних та зварювальних робіт,електро роботи

Cумлінне і якісне виконання своєї роботи.

Заступник з маркетингу


1

Організовує маркетингові та рекламні заходи.

Відповідальний за виробничі підрозділи,керівництво процесами оцінки якості товарів; його повноваженнями є використання ресурсів підприємства, спрямування зусиль підлеглих для реалізації поставлених завдань.

Відділ реклами


6

Здійснюють маркетингові заходи для створення гнучкої системи виробничо-господарської діяльності підприємства.

Відповідальні за реалізацію маркетингових заходів; їх повноваженнями є внесення пропозицій у створення системи маркетингових досліджень, опрацювання документації підприємства


2.3 Мотивування


Коротку характеристика змістових та професійних теорій мотивування й обґрунтування можливості

Їх застосування у ПП «Автошлях» наведено в табл.5

Таблиця 6

Застосування теорії мотивування у ПП «Автошлях»

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застусування

Обгрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці,в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб

М.Туган-Барановського

1.Виділяються фізіологічні,статеві, симптоматичні,альтруїстичні

Потреби і потреби практичного характеру.

2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди

Цю теорію можна застосовувати в організації тому, що в кожної людини існують потреби в їжі, одежі та ін.

Організація забезпечує своїх співпрацівників тими потребами яких вони потребують, а саме в їжі, одежі та ін., через зарплату, премії, надбавки.

Теорія потреб

А.Маслоу

1 Потреби діляться на первинні і вторинні

2 Поведінка людей визначається потребами нижнього порядку.

3 Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється

Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Задоволення первинних потреб буде здійснюватись за рахунок зарплати. Вторинні потреби будуть виражатись у винагородах і рості самоповаги за досягнення успіху.

Система матеріального стимулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцінку кількості та якості праці. Вона базується на винагородах, доплатах.

Теорія потреб

Д.Мак-Клелланда

1 Три потреби,які мотивують людину:влада, успіх,причетність

2 Увага на потреби високого порядку,оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені

Цю теорію в організація доцільно застосувати тоді,коли керуюча система уже забезпечила н достатньому рівні задоволення первинних потреб,і увага вже акцентується на вторинних потреб.

Організація надає своїм працівникам можливість бути причетними до справ її, забезпечує постійний розвиток на службі, а отже в успіху і владі.

Теорія потеб Ф.Герцберга

1 Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2 Гігієничні фактори(нижній порядок) не дають зявитись незадоволенню роботою.

3 Мотиваційні(вищий порядок)впливають на поведінку

Дану теорію можна застосувати на ПП «Автошлях» до усіх без винятків працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах,а для підвищення продуктивності його праці.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цуілей

Теорія потреб

К.Альдерфера

1 Основнима групами,які мотивують людину вважаться потреби існування,зв’язку,зростання.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпе-чення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності внробничо-господарської діяльності.

Теорія потреб

Д.Мак-Грегора

1 Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності,тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2 Теорія «У» апелює до потреб вищого порядку : потреби у причетності , мати високі цілі,автономії і самовираження

3 Працівники більш схильні до теорії «У»,але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлює вибір ними теорії «Х».

Дана теорія не знаходить відображення в управлінні організацією.


Теорія потреб

У.Оучі

1 Теорія «Z» визначає,що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2 Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосування в організаціях,у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні,при цьому існують чітко визначення організаційні цілі , культивується корпаративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей,тобто акцентує увагу на відрядній,комісійних формах оплати праці, установлені доплати та премії,тощо.

Процесійні теорії(відображають процес менеджменту)

Теорія очікувань В.Врума

Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування:

- по відношенню до ”затрат-результатів”

- по відношенню до “результатів-винагород”

- по відношенню до цінності заохочення або винагороди

Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на виконану роботу.

 

Система матеріального стимулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування.

Теорія справедливості

С.Адамса

Констатує, що люди об¢єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до вкладених зусиль і потім співставляють його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, то у людини виникає психологічна напруга.

Застосовується в організації і виявляється через справедливий розподіл заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, кваліфікації працівника і якості його роботи.

Система матеріального стимулювання праці в якій відображена дана теорія полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в74 залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та інших критеріїв.

Теорія партисипативного управління

Залучення працівників до управління організацією.

Застосовується у підприємствах де використовується демократичний стиль керівництва.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні успіхи.

Теорія резутальтивної валентності Дж.Аткінсона

1 Стверджує,що будь-яка людина прагне досягнути успіху,самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2 Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ПП «Автошлях»можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і,відповідно, принесуть успіху організації.

Теорія Портера і Лоулера

1 Комплексна теорія,яка включає елементи теорії очікуваня і теорії справедливості.

2 Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань,який у свою чергу визначається затраченими зисилями, здібностями характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосувати у ПП «Автошлях» оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чиників,що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників,збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня резутальтивності.

Теорія морального стимулювання

Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку(визнання, причетності, поваги).Базується на використанні моральних стимулів.

Доцільно застосовувати у кожній організації , але обов’язково як додаток до матеріального стимулювання.

Не передбачає

Теорія матеріального стимулювання

Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати. Є найдієвішою з позицією мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації.

Надання премій, добавок, надбавок.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.