Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышении квaлификaции Куч:
Куч3 = q < 5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2 = 16;
Кучз = q < 3 Рс = 4 + 5 = 9.
Таким образом,
Чучз.= ((27+21+16)+(17+13+9+7-9))/3=69/3=23 чел.
Определяем годовую численность слушателей шестигодичной группы обучения (Чучб).
Из расчета исключаем численность руководителей, ранее прошедших обучение Kуч:
Корректируем oбщую численность слушателей в системе повышения квалификации 29 (23 + 6) на коэффициент J, который в нашем случае равен 1,21 (1,05 х 1,11 х 1,04):
Чуч = 29 X 1,21 = 35 чел.
Итак, общая годовая численность слушателей руководящего состава в системе повышения квалификации составляет 35 чел.
3.3 Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда работников
Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли.
С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.
Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.
При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий.
Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.
Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:
1. Вознаграждение за выслугу лет.
Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (Таблица 12).
Таблица 12 – Выплата вознаграждения за выслугу лет
№ п/п
Стаж работ, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет
Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
А
1
от 1 года до 3 лет
0,05
2
от 3 лет до 5 лет
0,15
3
от 5 лет до 10 лет
0,2
4
от 10 лет до 15 лет
0,3
5
свыше 15 лет
0,4
Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.
Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ОАО «Курганхиммаш».
Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%:
- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;
- при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;
- за дисциплинарное взыскание;
- за привлечение к административной и уголовной ответственности;
- за упущения в работе.
2. Премирование работников.
Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ОАО «Курганхиммш». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).
Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.
КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.
Таблица 13 – Перечень показателей увеличения и снижения КТУ
Показатели
Величина
повышения
(понижения) КТУ
Б
Показатели, повышающие КТУ
1.1
Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в производство новой техники, технологии, передовых методов организации труда, прогрессивных материалов, совершенст-вование управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе
1.2
Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий
1.3
Участие в работе по повышению квалификации рабочих линейных специалистов и других работников
0,1
1.4
Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.
0,5
1.5
Наставничество в отношении ИТР — молодых специалистов
1.6
Объявление благодарности в приказе, занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой
Показатели, понижающие КТУ
2.1
Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный уход с работы) и т. д.
2.2
Нарушение установленных сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий
2.3
Несвоевременное доведение инструктивных материалов (заданий) до исполнителей
2.4
Ложная информация
2.5
Невыполнение распоряжении руководства
2.6
Некачественное, несвоевременное выполнение производственных заданий, безынициативность в работе
Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2.
Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы приработка по ОАО «Курганхиммаш».
Для специалистов ОАО «Курганхиммаш» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности зa обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.
За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.
Также возможно:
-производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ОАО «Курганхиммаш» не менее 20 лет;
-выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;
-всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).
3.4 Правовое обеспечение проекта
Управление любого предприятия должно придерживаться принципа законности. Рассматривая управление персоналом через призму правового регулирования, следует опираться на законодательство, которое регламентирует составляющие его элементы. В частности, необходимо знание вопросов правового регулирования граждан, трудовой деятельности, знание правового аспекта организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
