Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.
Предлагается следующий порядок проведения аттестации:
1 Разработка процедуры аттестации.
2 Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.
3 Проведение самой аттестации.
4 Определение результатов аттестации.
На первом этапе устанавливаются цели аттестации – текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).
Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 10.
Таблица 10 -Примерный перечень показателей для оценки квалификации
№
Показатели, характеризующие квалификацию служащего
Категории служащих
руководители
специалисты
др. служащие
1
Образование
+
2
Стаж работы по специальности
3
Профессиональная компетентность
3.1 Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли
3.2 Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей
3.3 Качество законченной работы
3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем
3.5 Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы
3.6 Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)
3.7 Умение работать с документами
3.8 Способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных
3.9 Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы
4
Производственная этика, стиль общения
5
Способность к творчеству, предприимчивость
6
Участие в коммерческой деятельности
7
Способность к самооценке
Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.
Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.
«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Этот метод является нетрадиционным, и получил название метод «3600 аттестация».
Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала – метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.
Следующее направление – расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.
Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы поспециальности.
По уровню образования все работники распределяются на две группы:
I гр. — имеющие среднее специальное образование;
II гр. — имеющие высшее или незаконченное высшее (IV — V курс вуза)
образование.
В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (Таблица 11).
Таблица 11 - Таблица определения коэффициента (К)
Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:
К = ОБ + СТ
З
где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);
СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);
3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Пример. Расчет уровня квалификации (К).
Работник - экономист 1-й категории Павлов А.И. имеет:
- образование - высшее;
- стаж работы в должности экономиста - 12 лет.
По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50. Следовательно, уровень квалификации равен:
К = (2 + 0,50)/3.= 0,83
Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0,83.
Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.
При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, чтo работники, не меющие требуемого уровня образования и зaнимaющиe должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый ypoвень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже - примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:
Пуч, = f (q, р),
где Пуч - периодичность обучения;
q — доля работников по стажу;
р - доля работников по образованию.
Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящих должностях:
1) до трех лет (q < 3) и с высшим или средним специальным образованием (Рве);
2) до пяти лет (q < 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).
Тогда периодичность обучения для этой группы выражается зависимостью:
Пучз = f (q < 5 Рбвс, q < 3 Рве).
В шестигодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящей должности:
1) свыше трех лет (q > 3) и высшее или среднее специальное образование (Рве);
2) свыше пяти лет (q > 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).
Периодичность обучения для этой группы равна:
Пучб = f (q > 5 Рбвс, q > 3 Рве).
Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.
Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:
где Чобщ - общая численность руководителей в организации.
Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:
а годовая численность слушателей шестигодичной группы – следующим образом;
Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J, отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм)> увеличение количества организации в отрасли (Q):
Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чучз) на ОАО «Курганхиммаш».
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
