Оценка Р определяется по формуле:
, (4)
где i - порядковый номер признака (i=1,2,3);
j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
Рij - оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.
Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:
Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;
Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.
Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (1):
Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;
Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;
Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;
Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;
Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую - Баева.
Как было указано выше, ООО "Павловскасфальтобетон", было создано на базе приватизированного предприятия по производству и реализации асфальта. И несмотря на то, что образовалось оно уже тогда, когда в России начали прочно устанавливаться в экономике рыночные отношения, кадровая политика предприятия имеет свои особенности, недостатки и проблемы, которые обострились в момент текущего мирового финансового кризиса.
ООО "Павловскасфальтобетон" закупило новое оборудование еще до финансового кризиса, и при этом испытывает проблемы с кадрами для работы по новым технологиям. Предприятие не очень большое, кроме того, в настоящее время испытывает некоторый дефицит финансов. Отчасти по этим причинам нет менеджера по управлению персоналом. Работу с кадрами ведет отдел кадров. Однако современные кадровые службы не отвечают новым тенденциям социально-экономической жизни. Их деятельность в основном ограничивается решением технических вопросов приема и увольнения персонала, оформление кадровой документации. На предприятии отсутствует система работы с кадрами, прежде всего, система научно-обоснованного изучения особенностей и склонностей профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда кадровых работников не соответствует задачам реализации новой кадровой политики. Учеба специалистов для работы с кадрами на предприятии не ведется. Все это приводит к тому, что комплектование штатов, особенно квалифицированными рабочими происходит недостаточно грамотно. Недостаточная реклама, малопривлекательный профиль данного предприятия и создают проблемы с комплектованием штатов и отбором персонала.
В России в настоящее время растет интерес руководителей предприятий к управленческому консалтингу. Стремительное становление и рост консультативного бизнеса во многом связаны с развертыванием массовой приватизации, а затем постприватизационной реструктуризацией предприятий. Его роль уже никем из руководителей не ставится под сомнение. Управленческое консультирование приносит реальную эффективность. Однако руководители ООО "Павловскасфальтобетон" не прибегают к данной помощи, возможно потому, что управленческое консультирование оплачивается слишком дорогими гонорарами.
Следует отметить, что статистические данные говорят о том, что 85% из тех, кто ранее пользовался консалтинговыми услугами, планирует обратиться за ними и в будущем, это свидетельствует об определенной степени удовлетворенности качеством данных услуг. Однако, в последнее время на рынке появилось немало новых игроков. Консалтингом пытаются заниматься многие, зачастую не имея при этом достаточной квалификации. Особенно это наблюдается в небольших, как наш городах.
Профиль производства ООО "Павловскасфальтобетон" имеет специфический характер - производство и реализация асфальта. Особенностью кадровой политики данного предприятия является подбор необходимого персонала и удержания квалифицированных рабочих. Здесь важную роль должна играть мотивация и оплата труда работников. Мотивация - понятие, которое используется для описания побуждений, заставляющих человека работать на данном предприятии. Руководителю следует добиваться производственных результатов. Прежде всего нужно выяснить потребности работника, потому что именно они являются мотивом определенного поведения. Если при комплектовании кадров не уделять должного внимания мотивации и оплате труда, то можно столкнуться с разочарованием работника, отказу от работы, потере квалифицированного специалиста. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе, как к каторге. Одни такой работник в группе может сыграть роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива.
Таким образом, можно сделать вывод, что само возникновение, профиль производства и кадровая политика ООО "Павловскасфальтобетон" имеет свои особенности, трудности и проблемы. Мы несколько подробнее остановились на трех проблемах, хотя их, конечно, больше.
Чтобы предприятие развивалось успешно, следует руководителям провести тщательный анализ и найти пути разрешения всех проблем, тогда предприятие будет уверенно работать при любых кризисных ситуациях, сохранит свои кадры и будет привлекательным при отборе персонала, особенно высококвалифицированных рабочих.
Определяющий фактор успеха антикризисного управления, несомненно, обоснованная кадровая политика организации. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом организации, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность организации по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики организации с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики организации в условиях кризиса, хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в условия российской экономики [14].
Результативность кадровой политики организации закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.
Совокупность целей кадровой политики организации в условиях рыночных отношений направлена на развитие организации в этой сфере, а также на повышение эффективности антикризисного управления.
В ООО "Павловскасфальтобетон" выделяют следующие цели кадровой политики:
обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;
обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.
В зависимости от стадии формирования кадровой политики руководство исследуемой нами организации выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике.
Стадия разработки кадровой политики:
принцип индивидуальности, прежде всего, учитывает ее индивидуальную и отраслевую специфику;
принцип перспективности, который отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития организации;
В ООО "Павловскасфальтобетон" определены базовые направления кадровой политики, в интересующих нас проблемах.
1. Планирование трудовых ресурсов:
оценка состояния наличных трудовых ресурсов;
оценка будущих потребностей в этих ресурсах;
разработка программы развития трудовых ресурсов.
2. Набор персонал:
ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);
ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);
ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).
Рассматривая системы управления предприятий в России в настоящее время можно условно разделить их на "старые" и "новые". "Старые" - это советские предприятия, выжившие и приспособившиеся к новым экономическим условиям, "новые" - порождение этих новых условий. В ООО "Павловскасфальтобетон" можно отнести к предприятиям "новым". Несмотря на то, что это предприятие было создано в новых развивающихся рыночных условиях, оно также испытывает трудности и проблемы, свойственные и переходному периоду, к кризисной ситуации в период мирового финансового кризиса.
Характеристика внешних факторов в нынешних условиях заключается в следующем:
рынок труда находится на стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей;
правовая база носит недостаточно конкретный характер в части взаимных прав и обязанностей сторон на рынке труда;
налогообложение носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх ее минимального уровня;
государственная поддержка характеризуется, с одной стороны, разработкой программ содействия решению кадровых проблем организации и развития системы налоговых льгот, а с другой - невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.
Характеристика внутренних факторов в нынешних условиях характеризуется в следующем:
финансовое положение организации не обеспечивает возможности полномасштабного финансирования затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики организации;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
