Исследования подтверждают, что ценности, убеждения, мировоззрение, ритуалы, жизненные стереотипы поведения, нормы, запреты, идеалы представляют собой сложную иерархию, вырабатывающуюся на протяжении длительного времени, ряда поколений основных работников, руководителей, служащих конкретной организации. Поскольку вся иерархия компонентов психологической культуры слабо осознается самими работниками, то феномен психологической культуры с еще большим трудом поддается осознанию со стороны конcультантов-психологов.
Подход к отбору кадров в таких зарубежных компаниях как “Америкэн Телеграф энд Телефон", “Дженерал электрик” и ряда других фирм интересен тем, что в качестве оценщиков профессиональные психологи привлекаются очень редко. Опыт показал, что оценка, производимая руководителями отделов предприятия, ничуть не уступает оценке, проведенной профессиональными психологами. Правда, необходимо отметить, что эти руководители, помимо имеющегося багажа управленческих знаний, имеют специфические знания и навыки, необходимые субъекту оценки и отбора персонала.
Непосредственную ответственность за эффективное выполнение функции комплектования штатов несет каждый руководитель на всех уровнях. Ни отдел кадров, ни любая другая специализированная служба не могут правильно решать эти вопросы. Руководитель должен участвовать как на начальном, так и заключительном этапах отбора [4].
На основании вышеизложенного, решающее слово при выборе конкретного работника должно принадлежать его будущему руководителю, при условии, что он учитывает оценки других субъектов оценки и отбора. Руководителю нет необходимости владеть всеми методами оценки, используемыми в практике отбора, но он должен уметь грамотно распорядиться той информацией, которую ему могут предоставить и психолог, и начальник отдела кадров.
Таким образом, как в момент выделения критериев и показателей отбора, так и на этапе оценивания - участие будущих непосредственных руководителей кандидата не только необходимо, но и во многом является предопределяющим.
Несмотря на то, что отбор кандидатов на управленческие посты в систем государственной службы сложное и ответственное дело, как выше указывалось, многие руководители при оценке профессионально важных качеств претендентов в основном опираются на стратегию отбора, основанную на “предвидении", то есть на собственный опыт, интуицию, предпочтения.
Критерии отбора, используемые руководителями, крайне индивидуальны и не отражают действительных требований к личности кандидата. Оценка может проводиться только на основании внешнего впечатления, уровня образования, опыта работы на конкретной должности и т.п. Каждый руководитель имеет свою “модель" эффективного работника. Часто она представляет проекцию качеств, отличающих его стиль работы или того руководителя, которому он стремится подражать.
Организация не всегда может собственными силами справиться с работой по отбору и найму персонала или обеспечить требуемое качество этих процедур. В таком случае ей следует обратиться в специализированную консалтинговую фирму. Такие фирмы помогают руководству организации анализировать и решать задачи, стоящие перед ней, а также использовать чужой опыт.
Использование услуг консалтинговых фирм - массовое явление во всех странах мира, основанных на рыночной экономике. Сотни тысяч частных компаний прибегают к их услугам с большой пользой для себя.
Консультирование чаще всего рассматривается как метод усовершенствования практики управления персоналом. Управленческое консультирование превратилось в профессию, и осуществляется различными способами.
Существует три принципа консультирования, которые обеспечивают его эффективность [1]:
1) консультант делится опытом с клиентом, не пытаясь накапливать опыт только для себя;
клиент участвует в решении задач вместе с консультантом;
консультант и клиент (организация) не жалеют сил для внедрения кадровых технологий, а также для создания новых технологий.
Работники отделов по управлению персоналом должны хорошо представлять себе, что такое консультирование и какая польза может быть извлечена из сотрудничества с консультационной службой.
Под консультированием понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса постановки и решения задач по вопросам работы персонала. В этом отношении консультант сам не отвечает за выполнение задач, а лишь помогает тем, кто эти задачи решает.
Сторонами отношений в договоре консалтинга выступают, с одной стороны, консультант (тот, кто выполняет консультационные функции, это отдельный специалист или юридическое лицо, организация, фирма) и клиент - организация, представляемая своей кадровой службой. Взаимодействие между ними состоит из двух частей: выбор консультанта и работа с консультантом.
На рынке консалтинговых услуг России представлены многочисленные отечественные и зарубежные фирмы. Их координаты можно найти в Интернете и в специализированных изданиях, например по публикациям в журнале "Кадры".
Выбирая консалтинговую фирму, следует учитывать стоимость услуг консультантов. Так, в иностранных фирмах дневной тариф рядового консультанта составляет 530 долл. в день, старшего консультанта - 700 долл. Причем разница между платой за услуги высококвалифицированного старшего эксперта и рядового консультанта может достигать соотношения 4:
1. Такова же оплата услуг консультантов высшей квалификации и в России. Разумеется, цена за услугу определяется в договоре и может быть значительно ниже или выше указанной.
Консультанта могут попросить посоветовать, как усовершенствовать процедуру комплектования штатов и отбора различных категорий служащих, включая руководящий персонал.
Как процедура отбора, так и применяемые критерии отражают следующие Факторы:
значение данных должностей в организационной структуре (объем работы, власть и ответственность, возможность исправления ошибок и т.д.);
условия приема на работу (отбор для долгосрочной или краткосрочной работы) и возможность разрыва контрактов по найму;
обычный служебный путь (карьера) для рассматриваемого персонала (возможные продвижения по службе, работа за границей, служебные отношения); - юридические нормы, которые следует соблюдать;
официально или неофициально согласованные правила, касающиеся участия представителей трудового коллектива или профсоюза в целом в процессе комплектования штатов и отбора (совместные комитеты по отбору, необходимость получения согласия профсоюза) [3].
Во многих случаях выявленные проблемы могут решаться прямолинейно. Часто отбор осуществляют плохо: рассматривают недостаточное число кандидатов, рекомендации не проверяют, а беседы при приеме на работу поверхностны и проводятся людьми, которые мало о ней знают. Вопросы, возникающие в ряде организаций, довольно деликатны. Политические, этнические или другие критерии могут считаться важнее технической квалификации или в качестве условия приема на работу может требоваться членство в профсоюзе.
Профессиональный долг консультанта требует сказать, что следует изменить в интересах организации. Однако клиент вряд ли последует совету, который считает нереалистичным из-за не зависящих от него политических или иных причин.
В большинстве случаев, однако, процедура отбора и найма на работу поддается усовершенствованию. Можно предложить более объективную процедуру и точнее определенные критерии или же представить и провести программу обучения персонала, отвечающего за отбор кадров. Чтобы свести к минимуму риск дорогих и трудноустранимых ошибок при отборе, с особым вниманием следует отбирать персонал, которому будет предложен постоянный контракт на работу в качестве технических специалистов или руководителей.
Некоторые консультанты помогают клиентам испытывать и оценивать кандидатов на управленческие или технические должности путем бесед, множественных тестов, особых заданий и упражнений, очень тщательной проверки рекомендаций и различными другими способами. Например, такую помощь очень полезной посчитали организации, набиравшие управленческий и маркетинговый персонал для работы за рубежом, не имея опыта в отношении систем управления и условий жизни в зарубежных странах.
Приведем пример по поиску руководящих работников. Это особого рода услуга. Ее оказывают некоторые крупные фирмы, занимающиеся управленческим консультированием, или консультанты, которые целиком специализируются в этой области. Чаще всего это нужно деловым или другим организациям для заполнения важных руководящих или технических постов. Преимущество использования специалиста для поиска руководящих работников заключается в том, что он может получить информацию о потенциальных источниках комплектования этих кадров и предпринять систематический поиск и объективный отбор таким способом, который, как правило, выходит за рамки обычных возможностей линейного руководителя или управляющего кадрами. Деловые фирмы обращаются к услугам таких специалистов, если не хотят публично рекламировать эту должность или ищут кандидата в областях, где поиск не может основываться на рекламировании.
Большинство кандидатов по разным причинам также считают такой метод пригодным. Некоторые рады узнать о возможности более интересной карьеры у другого работодателя, в то время как другие ценят конфиденциальное обсуждение альтернативных служебных возможностей, так как их теперешнее положение не позволяет им завязать контакт первыми или проявить интерес к другой работе.
Процесс поиска руководящих работников включает: создание, картотеки и завязывание контактов, необходимых для выявления потенциальных кандидатов и источников пополнения кадров; (международная фирма, занимающаяся таким поиском, может; иметь от 5000 до 10000 фамилий потенциальных кандидатов в памяти компьютера); помощь клиентам в анализе вакантной должности и определении идеального кандидата; активный и методический поиск кандидатов (путем прямого поиска, поиска через различные деловые контакты, в ряде случаев с помощью рекламы и т.д.); завязывание контактов с кандидатами с целью беседы с ними и пробуждения интереса к данной работе; оценку и предварительный отбор кандидатов; организацию встреч и бесед клиента с отобранными кандидатами; последующие контакты с отобранным, кандидатом и клиентом [5].
Таким образом, в современных условиях средние и крупные организации для отбора и найма персонала все чаще прибегают к услугам фирм, специализирующихся на консалтинге в области отбора персонала. Такие фирмы помогают руководству организаций анализировать и решать задачи, стоящие перед ней, а также использовать опыт других.
Эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность. В настоящее время наибольшее распространение получило компьютерное тестирование.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
