Интенсивные разработки в области управления с точки зрения человеческих отношений велись в 1920-е гг. в России.
Еще в 1903 г. Карел Адамецкий (г. Екатеринбург) сформулировал принципы коллективного труда [11].
В 1920-е гг. на русский язык были переведены наиболее интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации управления производством (например, "Двенадцать принципов производительности" Т. Эмерсона). Большое число руководителей предприятий и подразделений прошло стажировку за рубежом.
В отличие от западных ученых в СССР изучали и рабочего, полагая его творящим субъектам. Проводилась психофизиологические исследования, и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители зарубежных школ приступили позднее.
Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.
Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы.
Таким образом, идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря ним изменилось отношение общества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.
Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации. Основными аспектами кадровой политики является [9]:
определение потребности в кадрах;
привлечение кадров;
использование кадров;
развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);
организация информации о кадрах;
высвобождение кадров;
сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).
Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер:
обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием:
высшее руководство;
начальники подразделений;
кадровая служба.
Принципы кадровой политики - это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.
В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами [8]:
подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;
сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;
подконтрольности и подотчетности кадров.
законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;
плановости в кадровой политике;
научности;
Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом:
пожизненного найма;
контроля исполнения заданий, основанного на доверии;
консенсуального принятия решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающие все аспекты рынка труда, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:
оценку имеющихся кадров;
оценку будущих потребностей в кадрах;
разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.
На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.
Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.
На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.
Факторы планирования развития кадрового потенциала можно сгруппировать в три блока (таблица 1).
Таблица 1 - Факторы планирования персонала
Группы факторов
Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал
Что планируется
Количественные
Текучесть кадров. Экономическое положение, объем продаж.
Численный состав кадров. Продолжительность работы на занимаемой должности. Организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота. Уровень технической оснащенности организации.
Уровень технических средств управления
Объем работы. Разделение и кооперация труда. Потребность в кадрах
Качественные
Профиль рабочих мест. Профиль квалификации сотрудников.
Инновационные факторы (технологии, номенклатуры). Программы повышения квалификации. Недостатки квалификации
Содержание труда. Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Квалификация планируемого кадрового состава
Временные
Возрастная структура
Сроки замен и т.д.
Целями кадрового планирования являются [7]:
разработка основ будущей кадровой политики предприятия;
создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;
обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;
определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.
Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей.
Организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора (рисунок 1).
Рисунок 1 - Источники привлечения персонала
Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.
Изучение персонала может включать:
анализ анкетных данных;
наведение справок у руководителя по прежнему месту работы и у других лиц хорошо знающих данного работника;
тестирование;
проверку навыков и умений различными методами (например, путем выполнения задания, связанного с должностью, на которую претендует кандидат);
отборочное собеседование;
проведение групповых дискуссий;
написание реферата по вопросам связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по должности, на которую претендует кандидат.
В США при отборе на должности управляющих применяются подробные анкеты. Известная бухгалтерская и управленческая консультативная фирма "Артур Андерсен" применяет специальные бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Их трудовой стаж невелик, поэтому фирма обращает пристальное внимание на учебу, академические способности и интересы студента. Информация об академической успеваемости, среднем бале успеваемости интересует специалистов по найму как показатель прилежания кандидата [9].
Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие фирмы сами проводят медицинские обследования в целях отсева кандидатов вызывающих сомнения. Любое искажение информации в анкете является основанием для увольнения работника.
Основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок, которое следует за анкетированием. Сбор сведений организуется по письменному запросу или телефонному звонку непосредственно бывшему начальнику претендента. При телефонном разговоре интервьюер имеет перед собой заранее подготовленный бланк "проверки сведений, где содержатся вопросы", в основном предполагающие ответы "да" и "нет".
Собеседование является заключительным этапом проверки. Большинство корпораций использует в качестве интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
