На предприятии существует ряд доплат за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, работу в ночное время. Некоторые из них рассмотрим в данном отчете. Сейчас нет необходимости в работе в ночное время, поэтому доплаты по этой категории не производятся.
Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ЗАО «Патио». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.
Таблица 2.8 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006 гг.
Показатель
2005
(тыс. руб.)
2006
(тыс.руб.)
Отклонение
Темп роста, %
Оплата по тарифным ставкам
76364
163565
87201
214,19
Оплата по сдельным расценкам
282009
198476
-83533
70,38
Выплаты стимулирующего характера
83682
62067
-21615
74,17
Выплаты компенсирующего характера
3104
7293
4189
234,95
Оплата за неотработанное время
37431
37920
489
101,31
Прочие
12523
0
-12523
0,00
Графически структура и динамика фонда оплаты труда представлена ниже (см. рис. 2.3.).
На основании таблицы 2.8. и рис. 2.3. наблюдается снижение практически всех форм оплаты труда, кроме оплаты по сдельным расценкам, выплат компенсирующего характера, что естественно негативно сказывается на работе персонала и его численности.
Рис. 2.3 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006
2.3 Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ЗАО «Патио»
Структура дохода управленческих работников ЗАО «Патио» по состоянию на 01.01.2007 года может быть представлена следующим образом (см. Приложение 4):
1. Оплата по тарифным окладам – 62,4%.
2. Доплаты за условия труда: характеристика производственной среды; сменность (режим работы); степень занятости в течение смены – 5,7%.
3. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; обеспечение высокого качества работ и услуг; выполнение срочных и ответственных заданий – 13,8%.
4. Премии: за обеспечение качественного и своевременного выполнения договоров; по итогам работы за год; из фонда руководителя предприятия; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений – 7,9%.
5. Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%.
Так, кроме материальных (денежные и неденежные) форм мотивации, на предприятии постепенно находят применение и нематериальные формы мотивации. (см. рис. 2.4.)
Рис. 2.4 Социально-экономические формы мотивации персонала, используемые на ЗАО «Патио»
В соответствии с действующим коллективным договором на ЗАО «Патио» для стимулирования труда используется двадцать социально-экономических форм мотивации (мотиваторов) (см. табл.2.9).
Как показывает анализ, представленный в таблице 2.9, наибольший удельный вес в общей совокупности социально-экономических форм мотивации составляют материальные денежные формы (около 70%), доля нематериальных форм мотивации очень мала (примерно 20%). При этом материальные и нематериальные формы мотивации находятся в тесной взаимосвязи, и выполняют при этом две функции - экономическую и социальную.
Таблица 2.9 Перечень социально-экономических форм мотивации
Номер
Наименование мотиватора
1
Основные системы оплаты труда:
- прямая сдельная
- сдельно-премиальная
- повременно-премиальная
- простая повременная
- контрактная
2
Применение тарифной ставки 1 разряда (размер тарифного оклада), равной 185 000 руб.
3
Применение в оплате труда высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, месячных окладов взамен тарифных ставок
4
Применение на период освоения производства новых видов продукции повышенной ставки в оплате труда рабочих
5
Доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы
6
Надбавки за профессиональное мастерство рабочим
7
Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего но болезни или находящегося в очередном отпуске работника
8
Премирование руководителей, специалистов, служащих и рабочих за производственные показатели работы
9
Премирование за выполнение особо важных производственных заданий
10
Вознаграждение по итогам работы за год
11
Профессиональное обучение работников на предприятии
12
Оплата времени экзаменационной сессии рабочей молодежи
13
Предоставление ссуд для улучшения жилищных условий
14
Предоставление ежемесячно матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно свободного от работы дня с оплатой за счет прибыли предприятия
15
Сокращенный рабочий день в предпраздничные и предвыходные дни
16
Финансирование культурно-массовых мероприятий на предприятии
17
Предоставление платных услуг и продукции работникам по льготным ценам
18
Материальная помощь к юбилейным датам работников
19
Материальная и другая помощь в случае смерти работника или близкого родственника
20
Оплата медицинского обследования работников, занятых на работах во вредных условиях труда и обслуживающих оборудование повышенной опасности за счет предприятия
На данном предприятии мотивация в большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы мотивации.
Эффективность же мотивации работников управления определяется достигнутыми показателями финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим работникам, то эти факторы свидетельствуют об эффективности мотивации труда.
Отметим, что в ЗАО «Патио» отношения руководства с управленческим персоналом должны быть построены на определенных принципах, основными из которых являются:
- обеспечение на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
- предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;
- определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;
- регулярная оценка вклада управленческих работников в результаты деятельности предприятия;
- предоставление возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
- предоставление всем работникам равных возможностей при продвижении по службе, обусловливаемые только их способностями, результатами работы и накопленным опытом;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
