3. Рабочее место. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда.
4. Руководство предприятия. К числу показателей данной группы относят доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе и др.
5. Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей выделяются: планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам и др.
6. Социальные гарантии. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев и др.
7. Социальные блага. Это поощрение за производительный труд и достижение результатов: выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников и др.
Итак, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.
Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим органом или управляющей средой. Управляющая среда не имеет административных функций и является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции и труда (рабочей силы). Понятие управляющей среды вытекает, в сущности, из представлений Адама Смита о "невидимой руке", которая в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции так координирует деятельность людей, что каждый из них, стремясь к максимизации собственной выгоды, действует, в конечном счете, и в интересах общества.
В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции. [4]. Схема управления эффективностью представлена в схеме № 3.
Схема № 3. Схема управления эффективностью
Итак, для эффективной деятельности любого подразделения предприятий и отдельного сотрудника должны быть определены:
1. Границы хозяйственной самостоятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации труда и др.
2. Необходимые результаты деятельности.
3. Необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска.
4. Формы и условия стимулирования роста эффективности. Определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объема продукции, исходя из границ экономической самостоятельности.
5. Система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.
Объем необходимых затрат и стимулы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат.
Перемены являются неотъемлемой частью нашей жизни. Почему же тогда люди – и руководители и рядовые работники – постоянно им сопротивляются? Можно ли считать сопротивление переменам ненормальным или патологическим явлением? Существует точка зрения, что это скорее "симптом", нежели болезнь. [8]
Одной из самых сложных "ролей", исполняемых руководителем, является мотивация перемен.
Внедрение какого-то новшества похоже на запуск двигателя автомобиля, переключение скорости, остановку, прибавление газа, торможение, и, наконец, прибытие в пункт назначения. Все основано на привлечении других людей, сотрудничества, старательности и гибкости. Но нельзя отходить от конечной цели, так как меняться могут только обстоятельства и наши действия в процессе достижения этой цели.
Мотивация и управление переменами требуют:
- полного сотрудничества всех заинтересованных лиц;
- эффективного метода коммуникации, который будет двусторонним на всех ступенях и уровнях;
-эффективной обратной связи с центром, принимающим решения относительно продвижения вперед и возможных препятствий.
Получение осознанного одобрения в процессе внедрения перемены является позитивной мотивацией.
Примером перемен могут послужить:
1. Перемены, имеющие первостепенное значение:
- изменение систем оплаты труда или премирования;
- внедрение нового оборудования;
- принципиальное изменение технологического процесса;
- введение нормирования труда.
2. Перемены, имеющие второстепенное значение:
- перевод подчиненного с одной работы на другую;
- небольшое изменение методов работы;
- изменение времени обеденного перерыва;
- изменение цен в столовой.
Работники могут сопротивляться переменам, так как им придется подстраиваться под изменившуюся ситуацию, а также из-за боязни.
Для того, чтобы дать людям понять, что их мнения учтены, а перемены пойдут на пользу сотрудничеству, руководители должны:
- планировать перемены: принимать во внимание то, кого они затрагивают и как они отражаются на руководстве.
- объяснять необходимость перемен путем проведения инструктивных совещаний по нисходящей субординации.
- консультировать тех, кого касаются перемены, либо их доверенных лиц.
После осуществления перемен, надо убедиться, что каждое изменение было введено в соответствии с планом, и его цель была достигнута. Здесь может возникнуть необходимость последующих консультаций, реорганизации и коммуникации.
В наше время многие организации работают на глобальных рынках и сталкиваются с жестокой конкуренцией не только по цене, но и по качеству товаров и услуг, инновациям, скорости реакции. Большинство компаний работают и в сфере услуг, где качество межличностного взаимодействия с потребителем является важной частью трансакций.
Современный психологический контраст в значительной степени отличается от того, который заключался сотрудниками при поступлении на работу в государственные организации, когда многие из них руководствовались желанием достойно служить обществу, нести добро людям. А сегодня от них требуется умение, руководствуясь интересами личной финансовой выгоды, зарабатывать прибыль.
Обычный метод сокращения затрат на оплату труда состоит в минимизации количества постоянных работников и дополнительном найме временного персонала. Постоянно возрастает спрос на услуги работников, желающих трудиться неполный рабочий день или работать по совместительству. Стандартные процедуры часто предлагают структуры, жестоко привязывающие рабочий процесс к требованиям информационных систем, объединяющих все части организации. В то же время от работников ждут сотрудничества в командах и установления хороших отношений с потребителями. Сотрудников организации обязывают неукоснительно следовать установленным процедурам и в то же время творчески разрешать нестандартные проблемы.[1, стр.255]
Ожидания людей относительно деятельности организаций различны, на них влияют и тенденции социального развития, и действия самой организации. Все больше людей предпочитают наемному труду собственный бизнес.
Основные характеристики старых и новых психологических контрактов представлены в таблице № 3.
Таблица № 3. Изменение психологических контрактов.
Характеристика
Старый
Новый
Основная цель
Безопасность
Возможность смены места работы
Формат
Структурированный
Гибкий
Продолжительность работы
Постоянная
Различная
Масштаб
Широкий
Узкий
Принцип
Традиция
Рыночные силы
Результат
Лояльность и высокая степень участия в рабочем процессе
Добавленная стоимость
Основная обязанность работодателя
Справедливая оплата за хорошую работу
Высокая оплата за отличное исполнение задания
Основные обязанности работника
Выполнение задания в соответствии со стандартами
Различные
Основные требования работника к работодателю
Стабильный доход и продвижение по карьерной лестнице
Возможности саморазвития
Основные требования работодателя к работнику
Время и усилия
Знания и навыки
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15