Итак, директорам следует использовать такие методы осуществления мотивации, как разъяснение, воспитание, личный пример, систему поощрений. А ее эффективность будет оцениваться по результатам деятельности подчиненных: их стараниям, настойчивости, внимательности, добросовестности, контактности.
Более сложная задача стоит перед руководством, если речь идет о возрастной категории менеджеров от 26-35 лет, которые имеют профессиональный опыт и их убеждения не совпадают с идеями директоров, а в силу этого, они выполняют работу некачественно, затрачивают небольшие усилия. Наладить обратную связь в этом случае можно путем введения контроля с предоставлением отчетов, как и в предыдущем случае, но беседы со своими подчиненными директорам следует проводить в форме обсуждения, в ходе которого менеджеры должны сами объяснить причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что эти люди считают причиной происшедшего. После этого директорам следует направить мысли своих подчиненных в нужном направлении, добиться от них согласия в правильности и целесообразности конкретных действий, которые им предстоит осуществить. Только путем взаимного уважения, доверия и соответствующего вознаграждения не только в денежной форме, но и преимущественно в форме признания заслуг этих людей на всеобщих собраниях, можно наладить обратную связь с этим людьми.
Рекомендации по решению проблемы № 6. Вопрос оплаты транспорта и услуг средств мобильной связи для сотрудников, которые выезжают на деловые встречи для общения с потенциальными клиентами, должен быть решен издательским директором совместно с издателями. Высшему руководству рекомендуется договориться с бухгалтерией о том, чтобы выдавались деньги на расходы менеджерам, необходимые для поездки на деловые встречи с потенциальными клиентами, либо издатель самостоятельно будет оплачивать расходы своих подчиненных. Это позволит улучшить условия труда для сотрудников СК "Пресс", повысить их удовлетворенность от работы в издательском доме.
Вопрос об оплате услуг средств мобильной связи может быть временно решен тем, что все переговоры с клиентами менеджеры будут вести по телефону, которым обладает каждый сотрудник на своем рабочем месте, и делать мобильные звонки в случае крайней необходимости, которые будет оплачивать бухгалтерия по договоренности с издательским директором. В перспективе же необходимо подумать над принятием оптимального решения, так как это тоже одно из условий, обеспечивающих нормальные условия труда сотрудников ИД "СК Пресс", влияющих на продуктивную работу, отсутствие которого приводит к неудовлетворенности сотрудников издательского дома.
Рекомендации по решению проблемы № 7. Для того, чтобы работники ИД "СК Пресс" имели возможность для своего развития, совершенствования накопленных знаний и навыков (т.е. выполнялся показатель качества трудовой жизни - позитивное влияние на личную жизнь работника) издателю следует проводить тренинги раз в месяц и отправлять на курсы повышения квалификации лучших менеджеров, желающих получить какой-то дополнительный опыт. Это будет способствовать, во-первых, убеждению сотрудников, что издательский дом позитивно влияет на их личную жизнь, во-вторых, увеличению квалифицированных специалистов, которые будут подходить творчески к решению сложных проблем ИД "СК Пресс", работать с энтузиазмом, если им предоставить некоторую самостоятельность для применения тех навыков, которые были ими приобретены в процессе посещения курсов.
Для того, чтобы привести к нормальному показатель лояльности персонала к организации у ИД "СК Пресс", высшему руководству следует подумать над созданием организационной культуры, которая поможет сплотить коллектив, развить благоприятную атмосферу для работы персонала, подумать над увеличением заработной платы, использовании средств, которыми располагает издательский дом для удовлетворения возможности самовыражения своих сотрудников, создать хорошие условия труда. Руководителям отделов рекомендуется поручать своим подчиненным структурированные проблемы, объяснять их содержание, предоставлять много информации по этому вопросу и морально поощрять подчиненных за хорошо выполненную работу. Это будет способствовать развитию доверительных деловых отношений начальника со своими подчиненными, а в перспективе может привести к соблюдению субординации "лидер-последователь", что должно отразиться положительно на показателе лояльности персонала.
Руководители рекламных отделов должны избавиться от апатии у менеджеров по рекламе к своей работе, т.к. это очень сильно тормозит развитие как самого отдела, так и журнала. Для этого директоры по рекламе должны использовать участвующий, поддерживающий стили управления к своим подчиненным, оценивать их уровень исполнения работы, помогать в решении проблем, с которыми они не могут самостоятельно справиться, таким образом можно будет наладить обратную связь между менеджерами и качеством выполнения заданий. Более подробно рекомендации по решению проблемы обратной связи представлены выше.
Отдел кадров ИД "СК Пресс" должен также подумать над решением проблемы эффективного использования кадров, прогресса в достижении карьеры сотрудников, находя индивидуальный подход к каждому работнику, который неудовлетворен своей должностью, но имеет большой потенциал знаний, навыков, которые могут быть полезны издательскому дому в другой области.
Таким образом, устранив выше перечисленные проблемы, можно добиться более высокого качества трудовой жизни сотрудников ИД "СК Пресс".
Рекомендации по решению проблемы № 8. Рекомендации по проведению надлежащих перемен в издательском доме (изменение методов работы сотрудников рекламных и редакционных отделов):
- высшее руководство должно добиться полного сотрудничества всех заинтересованных лиц, т.е. менеджеров, журналистов, директоров, главных редакторов;
- высшее руководство должно разработать эффективный метод коммуникации, который будет двусторонним на всех ступенях и уровнях;
-высшее руководство должно добиться эффективной обратной связи с центром (издателем), принимающим решения относительно продвижения вперед и возможных препятствий.
Получение осознанного одобрения в процессе внедрения перемены будет являться позитивной мотивацией.
Для того, чтобы дать людям понять, что их мнения учтены, а перемены пойдут на пользу сотрудничеству, руководители должны:
- планировать перемены: принимать во внимание то, кого они затрагивают и как они отражаются на руководстве.
- объяснять необходимость перемен путем проведения инструктивных совещаний по нисходящей субординации.
- консультировать тех, кого касаются перемены, либо их доверенных лиц.
После осуществления перемен, надо убедиться, что каждое изменение было введено в соответствии с планом, и его цель была достигнута. Здесь может возникнуть необходимость последующих консультаций, реорганизации и коммуникации.
Итак, сделаем вывод: приведя в исполнение предложенные выше рекомендации, ИД "СК Пресс" сможет создать эффективную систему мотивации персонала, которая будет направлять их деятельность на достижение основных целей издательского дома. Эта система мотивации строится на учете материальных потребностей персонала и удовлетворении их за счет средств, имеющихся у ИД "СК Пресс"; на учете факторов, которые оказывают влияние на мотивацию в издательском доме; на проведении руководством правильной политики и применении надлежащих стилей управления, что должно способствовать заинтересованности персонала в выполнении своей работы, сокращению "текучки персонала", обеспечению стабильного существования издательского дома.
Заключение
В своей курсовой работе на примере ИД "СК Пресс" я разобрала поведенческие аспекты человека, т.е. то, что им движет при выполнении определенной работы, что побуждает к активной деятельности и заставляет сделать хорошо, с энтузиазмом то, что должно быть сделано. И на основе этого разработала эффективную систему мотивации, которая должна способствовать созданию благоприятного "климата" в организации, необходимого для того, чтобы люди начали выполнять задания с энтузиазмом, используя свои потенциальные навыки и умения, что может привести к стабильному существованию организации за счет производства конкурентоспособной продукции и наличия квалифицированных специалистов.
На основе проведенного анализа, я могу заметить, что большинство сотрудников издательского дома не считают себя причастными к внутриорганизационной деятельности ИД "СК Пресс", не имеют возможности карьерного роста и не получают заработную плату, которой они достойны, что составляет их недовольство. Невольно вспоминаются слова Ли Якокка: "Наиболее осязаемый способ, каким компания может признать ценность сотрудника, - это денежное вознаграждение и продвижение в должности".
Это происходит потому что, высшее руководство отделов ИД "СК Пресс" концентрирует свое внимание не на людях, а на самом процессе производства, однако следует помнить, что именно благодаря человеческому фактору, сплоченной команды коллектива возможно стабильное существование организации, ее противостояние сложному динамичному внешнему окружению.
Список литературы
1. Бодди Дэвид, Пейтон Роберт Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство "Питер", 1999.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 1994.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА М, 2000.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.
6. Иванова С.В. "Мотивация на 100%", Москва, 2005.
7. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство – М.: Дело ЛТД, 1995.
8. Практическое пособие Искусство менеджмента. Серия "Маркетинг и менеджмент в Росси и за рубежом"/ Пер. с англ. – М.: Издательство "Финпресс", 1998.
9. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. – М.: АО "Ассиана", 1995.
10. Руководителю о принятии решений/ В.Н. Цыгичко. – М.: АО "Ассиана", 1995.
11. Сорокин П.А. Голод и идеология общества. Квинтэссенция/ Сост. В.И.Мудрагей, В.И. Усанов. М., 1990.
12. Теория и практика экономических реформ. Международный опыт/ Под ред. А.Е. Когута. СПб.: Наука, 1995.
13. Теория фирмы/ Под ред. В.М. Гальперина. СПб: Экономическая школа, 1995.
14. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.
15. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.: Наунка, 1992.
16. Хатчесон Ф.,Юм Д., Смит А. Эстетика. М.: Искусство, 1973
17. Эфроимсон В.П. Генетика этики и эстетики. СПб.:Талисман, 1993.
18. Журнал "Кадровый менеджмент", №8(39) ноябрь 2006
19. Журнал "Управление персоналом" № 2, январь 2007 г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
