Перенос центра тяжести в перспективном планировании на отделения объясняется их большой самостоятельностью, широкими масштабами деятельности и спецификой производства. Координацию и контроль за работой плановых служб отделений осуществляет центральная служба планирования. На каждом предприятии имеется отдел производственного планирования и контроля, который занимается составлением детальных оперативных планов и осуществляет контроль за их выполнением.

В последние три десятилетия в корпорациях высокораз­витых стран Запада происходит процесс адаптации систем планирования и управления к внешней среде, которая ста­новится все более динамичной, сложной, слабопредсказуе­мой.

Меняется сам исходный принцип составления общекор­поративных планов — от будущего к настоящему, а не от прошлого к будущему. Долгосрочное планирование пре­вращается в стратегическое планирование. В 70-е годы боль­шинство крупных фирм имели специальное подразделение общекорпоративного стратегического планирования. К но­вым методам, используемым здесь, относилось построение сценариев, разработка планов на ситуационной основе (т.е. применительно к разным гипотезам о будущем), построение матриц оценки различных вариантов хозяйственного поведе­ния и т. д.

Но быстро выявились трудности, связанные с несогла­сованностью, «разрывом» между подразделениями общекор­поративного планирования и структурными единицами кор­порации — предприятиями, научно-исследовательскими лабо­раториями, т. е. теми, кто непосредственно проводит планы в жизнь. Путь к исправлению положения был найден в кон­цепции стратегического управления. Она была разработана консультационной фирмой «Мак Кинзи» и внедрена в «Дже­нерал Электрик», ИБМ, «Тексас Инструменте», «Армко» и др. В 80-х гг. ее широко использовали крупнейшие фирмы.

В стратегическом управлении планируется потенциал фирмы (на ситуационной основе) и ее стратегия.

В условиях внешней нестабильности уровня E1 возможен ряд стратегий, обеспечивающих успех: от S'o до S'n. Поль­зуясь методом анализа отклонений от целей, фирма выби­рает ту стратегию S'f, которая лучше всего отвечает ее целям. Успех стратегии фирмы зависит от ее возможно­стей. Существуют две взаимодополняющие группы таких возможностей: функциональные (НИОКР, маркетинг, про­изводство и др.) и общеуправленческие. Таким образом, по­ка уровень внешней нестабильности сохраняет для фирмы значение E1 успешная реализация стратегии требует возможностей С'f и С'м.

Если из анализа факторов нестабильности видно, что в дальнейшем ее уровень будет повышаться (или понижаться) до точки Е2, значения наилучших для фирмы стратегий бу­дут располагаться между точками S2o и S2n. В результате фирма должна будет не только перейти к стратегии S2f, но и располагать возможностями С2 f и С2м.

«С одной стороны, интенсивная конкуренция, ускорение связи и транспортировки в глобальном масштабе требуют быстрых реакций на изменение спроса, действия конкурен­тов, вопросы, связанные с продукцией и технологией. С дру­гой стороны, задачи по развитию новых видов продукции, новой технологии и маркетинга приведут к изменениям, которые все меньше будут связаны с прошлым. Более ко­роткий жизненный цикл технологии и спроса превратит стра­тегическое управление скорее в обычный (а не исключи­тельный) метод обеспечения прибыльности фирмы в будущем» - так оценивает перспективы стратегического управ­ления известный американский специалист по вопросам управления промышленными корпорациями И. Ансофф.

5. Управление трудом

По своему характеру труд всегда является процессом, общественным. А любой общественный труд требует опре­деленной организации и порядка. Кто-то должен ставить, перед работниками цель, распределять задания, следить за их выполнением, так или иначе побуждать людей к труду, согласовывать их действия. Характер управления трудом, его методы и средства не остаются неизменными. В конеч­ном счете они определяются уровнем развития самого про­изводства и его общественной формой. В западной литера­туре этапы развития управления трудом часто связывают с работами теоретиков менеджмента XX века Ф. Тейлора, Э. Мэйо, Р. Ликерта и др. Некоторые исследователи пред­лагают выделять ремесленный, технократический, инновационный виды управления трудом, соответствующие доиндустриальному, индустриальному и научно-техническому вариан­там экономического роста. Такая периодизация имеет серь­езные основания.

Таблица 1.

Ремесленный вид представлял собой простую форму управления трудом. Ломая рамки цехового строя, мануфак­тура комбинировала ремесла, бывшие ранее самостоятель­ными, вводила разделение труда в непосредственный про­изводственный процесс. Тем самым появлялась необходи­мость, с одной стороны, иерархического разграничения са­мих рабочих, а с другой—подчинения прежде самостоятельно­го рабочего единой команде и дисциплине. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложив­шейся организации труда, системы оплаты и режима рабо­ты, осуществлении надзора и контроля за исполнителями. С переходом к машинному производству произошли каче­ственные изменения в формах обобществления труда. Фор­мируется технократическое управление трудом. Оно базиру­ется на принципах максимального разделения труда и спе­циализации работников, отделения труда исполнительского от организаторского с выделением управленческого труда, ориентации на жесткие формы экономического принуждения. В ходе эволюции данный вид претерпевал заметные изменения под воздействием технического прогресса, сдвигов в системе трудовых отношений, под влиянием политики госу­дарства и теоретических изысканий ученых и организаторов производства.

В конце XIX — начале XX вв. происходило выделение функционального кадрового управления и его обособление в рамках организационных структур. Первоначально кадро­вые службы занимались только вопросами найма, но с 20-х. годов и вопросами организации и учета труда, материаль­ного стимулирования работников и повышения их квалифи­кации.

На предприятиях ведущих фирм все шире осуществля­лись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю рабочего времени, затрат труда, по применению систем оплаты. Эти новшества позволяли пред­принимателям значительно интенсифицировать труд. Теоре­тической базой этой деятельности были работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Ф. Гилбрета и др.

Ф. Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавли­вался единственный, самый рациональный способ выполне­ния заданной работы. Устранялись все ошибочные, бесполез­ные движения, отбирались наиболее совершенные. По сло­вам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности. Использовалось экономическое принуждение к вы­сокопроизводительному труду:

— особая система сдельной заработной платы (повышенные тарифные ставки и расценки для выполнивших и перевыполнивших нормы, для невыполнивших - пониженные на 20—30% ставки, штрафы);          

— создание условий, максимально способствующих выполнению и перевыполнению заданий: тщательный инструктаж, планирование труда до мельчайших подробностей, обеспечение специальным инструментом, учет, контроль.

На предприятиях, использовавших систему Ф. Тейлора, средняя производительность труда за три года выросла в два раза. За первые тридцать лет эта система распространилась достаточно широко, ее использовали компании почти во всех высокоразвитых странах. Ф. Тейлор разработал свою систему в условиях, когда успех производства зависел в первую очередь от самого работника, его физической силы. В современной экономике на первый план выдвинулась техника. И тем не менее его система по-прежнему лежит в основе рационализации производства. Она и сегодня широко используется, особенно на предприятиях с повторяющимися операциями.

Последователи Ф. Тейлора в США и других странах совершенствовали и развивали, а кое-где и подправляли его систему. От изучения отдельных производственных операций они переходили к изучению всего производственного процес­са и методов его регулирования. Ближайший помощник Ф. Тейлора Г. Гант разработал своеобразный график, на котором каждый рабочий мог видеть результаты своего за­работка за любое время. На графике также отражались временные связи между разделами производственной про­граммы и ход выполнения задания. Этот график, по мне­нию многих, произвел революцию в управлении трудом в то время. Он лег в основу оперативного планирования произ­водственного процесса в рамках предприятия, а также сете­вых графиков, которые были разработаны позднее.

Современник Ф. Тейлора Ф. Гилбрет считается изобре­тателем хронометража. Управляющий одной из американских компаний Р. Вулф ввел ряд новых материальных стимулов повышения производительности труда и привлек рабочих к решению некоторых вопросов управления. Социолог М. Фол-лет занялась проблемой конфликтов на предприятии, а так­же стилем руководства. Профессор Гарвардского универси­тета Г. Мюнстероерг подчеркнул зависимость производи­тельности труда от психологических факторов. Он был автором первого теста и первого систематического очерка ин­женерной психологии, положил начало научному подходу к выбору профессий. Наряду с инженерами и другими специа­листами производства психологи занялись проблемой предотвращений аварий и травм, а также исследованием влия­ния на производительность труда окружающих физических условий — освещения, отопления, вентиляции и т. п. Их идеи получили развитие в современной науке, которую в Европе называют эргономикой, в США — социальной инженерией.

Сформулированные в работах этих ученых принципы «научной организации труда» на многие годы стали осно­вой технократического управления трудом. В первую оче­редь это положения об ориентации руководства на индиви­дуального работника; введение нормативного подхода в организацию и стимулирование труда; организация планирования и контроля трудового процесса; проведение отбора и подготовки работников; введение разделения труда в управленческую деятельность и выделение специализирован­ных кадровых подразделений. Высшего развития технокра­тическое управление трудом получило на заводах Г. Форда. Благодаря тщательной организации поточно-конвейерного производства, централизации руководства и научному под­ходу к труду Г. Форд и его последователи в других компаниях добились значительного снижения издержек производ­ства и повышения выработки. В фордизме в то время смыкались наиболее авторитетные по своему проявлению тех­нико-экономические и социальные аспекты технократического управления трудом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8