Интересным является изучение у персонала восприятия своей профессиональной деятельности и удовлетворённости ею. 93,7% менеджеров и 81,0% программистов удовлетворены работой. Однако только 34,6% менеджеров и 22,7% программистов ходят на работу с радостью и удовольствием, а 43,6% и 51,0% соответственно — с разными чувствами в зависимости от настроения. Неудовлетворенность работой (5,1-5,2% работников) обусловлена низкой заработной платой (69,7% ответов), плохими условиями труда (21%), конфликтом с руководителем (12,4%).

Оценка уровня конфликтности работников свидетельствует о преобладании среднего уровня у 36,4% менеджеров и 33,5% программистов. Уровень конфликтности выше среднего установлен соответственно у 30,3% и 29,1% специалистов. Низкий и ниже среднего уровень конфликтности характерен для 1,3% и 29,5% менеджеров, а также для 3,3% и 32,9% программистов. Высокий уровень конфликтности имеет 2,5% менеджеров и 1,2% программистов. Распределение работников по уровню конфликтности представлено в Таблице 5 Приложения 7.

В ходе исследования установлено, что у менеджеров высокий уровень конфликтности чаще встречается в возрасте 50-59 лет (37,0%), при стаже работы свыше 10 лет (35,2%), а также у тех, кто работает в ночные смены (36,6%), неудовлетворён своей работой (36,4%) и оценивает среднемесячный доход семьи ниже среднего уровня (35,6%). У программистов конфликтность увеличивается с ростом среднемесячного дохода семьи (37,5%), в возрасте старше 60 лет (36,5%), при стаже работы 11-20 лет (33,0%), а также при работе ночью (33,9%) и неудовлетворённости своей работой (30,8%). Доля высоко конфликтных работников компании «ТверьИнформПродукт», в которой предъявляются повышенные требования к профессионализму, возрастает более чем в 2-4 раза, по сравнению с остальными.

Стиль поведения человека в конкретном конфликте определяется той мерой, которой он хочет удовлетворить собственные интересы. Большинство работников (64,5% менеджеров, и 49,2% программистов) выбирает активное поведение в условиях конфликта, для которого характерны открытость и честность, совместный поиск путей решения, удовлетворяющих всех участников конфликта. Взаимоотношения с коллегами, администрацией определяют психологический климат в трудовом коллективе. Негативная психологическая обстановка прямо отражается на состоянии здоровья работника. Опрос показал, что 89,2% сотрудников считают морально-психологический климат в своём коллективе хорошим и удовлетворительным, 5% - плохим. У 80% человек имеются друзья среди коллег.

Наиболее актуальным и радикальным методом сокращения неэффективного использования персонала организации является высвобождение работников. Тенденция увеличения в последние годы числа работников организаций, уволенных по сокращению в Российской Федерации в целом, и в Тверской области в частности, характерна и для организаций г.Твери. В таблице 6 Приложения 8 для сравнения представлены статистические данные о сокращении персонала организаций за последние годы. Из представленных данных видно, что доля высвобождаемых работникам (около 1% от среднесписочной численности работающих) имеет сходства в Российской Федерации, Тверской области я г. Твери и, при этом, на всех трех уровнях наблюдается тенденция увеличения численности и доли сокращаемых работников. В соответствии с этим, необходимо рассмотреть процесс сокращения персонала в организации ООО «ТверьИнформПродукт» как характерный пример реализации этого процесса в российских организациях.

Проблема исследования заключается в недостатке эмпирических знаний об организационных мерах, осуществляемых при сокращении персонала и их последствиях.

1. Гносеологическим аспектом проблемы является недостаток знаний о практике проведения сокращения персонала в российских организациях: причинах, организационных мерах, результатах.

Предметный аспект - это возникновение негативных для организации последствий сокращения персонала в результате использования различных организационных мер.

2. По масштабу проблема относится к общенациональным, т.к. характерна для всех российских организаций.

3. По продолжительности существования проблема длительная. Массовые сокращения персонала начались в стране в середине - конце 90-х годов прошлого столетия и что особенно актуально в 2008-2009 годах.

4. По глубине описания проблема исследования - двух сторонняя, так как рассматривает процесс сокращения персонала только с точки зрения организации и персонала. Другими сторонами процесса сокращения персонала являются профсоюзные организации, органы занятости населения, представители рынка труда, общество и т.д.

Объект исследования – организация ООО «ТверьИнформПродукт», осуществлявшая сокращение работников.

Предмет исследования — организационные меры по сокращению работников и их последствия для работников и организации.

Цель исследования - выявление влияния использования различных организационных мер на последствии сокращения персонажа для работников и организации.

Задачи исследования:

-        Выяснить типичные причины сокращения персонала организации.

-        Выявить категории работников чаще других, подвергающиеся сокращению

-        Определить типичные процедуры и критерии оценки, используемые при реализации процесса сокращения работников,

-        Выяснить частоту использования процедур оценки персонала и методов, снижающих негативные последствия сокращения работников организации.

-        Определить проблемные моменты, возникающие при реализации процесса сокращения работников организации.

-        Выявить отрицательные и положительные результаты сокращения персонала.

-        Обозначить роль руководителя в проведении сокращения работников организации.

-        Сравнить организационные меры, осуществляемые при сокращении персонала в организациях разных типов.

-        Проанализировать зависимость последствий сокращения персонала от используемых организационных мер.

Гипотезы исследования:

-        Предполагается, что в большинстве случаев сокращение персонала осуществляема по решению первого руководителя в связи с неблагоприятной финансово-экономической ситуацией.

-        Предполагается, что, в основном, в организациях принимается решение о сокращении пропорционально всех категорий работников

-        Предполагается, что при оценке персонала чаще используется заочная оценка руководителем и оценка на основе персональных данных, учитываются такие критерии как стаж работы и профессиональные достижения в прошлом.

-        Предполагается, что решение о сокращении конкретных работников принимается, в основном, руководителями высшего уровня.

-        Предполагается, что сокращение персонала не сопровождается достаточной информационно-разъяснительной работой с коллективом, что проявляется в различиях оценок организационных мер и их последствий работниками разных должностей.

Конструирование методики для изучения поставленной проблемы определялось исходными методологическими посылками, касающимися социальной природы объекта и предметной области исследования.

Из трех основных видов социологического исследования (разведывательное, описательное, аналитическое) было выбрано аналитическое, позволяющее выявить причинно-следственные связи, построить эмпирическую модель процесса, то есть описать и объяснить процесс сокращении персонала.

Наиболее достоверную информацию об изучаемом предмете можно получить у представителей организации «ТверьИнформПродукт», в которых осуществлялось сокращение персонала. Вместе с тем, респондентам при подготовке ответов необходимо определенное время для того, чтобы вспомнить и оценить изучаемые аспекты процесса сокращения персонала. Исходя из специфики предмета исследования, способом сбора информации было стандартизированное интервьюирование, т.е. опрос с помощью анкетного листа (приложение 9).

Анкета разрабатывалась с использованием закрыто - открытых вопросов с произвольным нешкалируемым выбором ответов с возможностью представить дополнительные, собственные варианты ответов. Вопросы анкеты условно разделены на четыре смысловых блока, получающих следующие аспекты процесса сокращения персонала: характеристики процесса сокращения персонала; оценка персонала; использование различных организационных мер; последствия сокращения персонала.

В первый блок анкеты включены вопросы, направленные на выявление характеристик процесса сокращения персонала. В качестве параметров, характеризующих процесс, были выбраны категории сокращенных работников причины и субъект принятия управленческого решения о сокращении персонала. Они нашли отражение в следующих допросах: «Какие причины вызвали сокращение персонала?», «Кем было принято решение о сокращении персонала?», «Какие категории работников, в основном, были сокращены?».

Вопросы второго блока направлены на изучение применения оценки персонала при сокращении, се методов и критериев: «Использовались ли какие-либо методы, процедуры оценки работников при составлении списка, подлежащих сокращению?», «Если да, то какие?», «Какие критерии были использованы при оценке или составлении списка работников, подлежащих сокращению?».

Третий блок аккумулировал вопросы, направленные на анализ организационных мер, осуществляемых при проведении сокращения персонала: «Кто принимал решений о включении работников в список, подлежащих сокращению?», «Какие методы были использованы в Вашей организации для снижения негативных последствий сокращения персонала?», «Какие вопросы в процессе сокращения персонала вызвали трудности?».

Вопросы четвертого блока фиксировали положительные и отрицательные для организации последствия сокращении персонала: «Какие негативные последствия возникли после сокращения персонала?», «Каких положительных результатов удалось достигнуть проведением сокращения персонала?»

Заключительная часть анкеты содержала вопросы, направленные на получение сведений об организации (тип, общая численность работников, доли сокращенного персонала) и должности респондента.

Опрос был проведен в 2008 году. В основе техники проведения анкетирования лежала качественная и количественная классификация объектов изучении, т.е. типологии объекта. Упитывал специфику поставленной проблемы и вероятность субъективизма при выборе ответов анкеты, в данном исследовании в качестве респондентов были работники организации: руководители высшего уровня управления, работники кадровой или юридической службы, рядовые работники организации. Всего были опрошены 43 респондента.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18