Кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
6.2 Розробка моделі кар’єрного росту викладача психології ЛМУ
Істочниковедчеській аналіз наукових розробок і дослідження службової кар'єри показали, що все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: "трамплін", "сходи", "змія", «роздоріжжя».
Для викладача психології у ЛМУ підходить найбільш модель службової кар'єри "сходи" . Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри є певною посадою, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець підіймається по службовим сходам. Кожну нову посаду працівник посідає після підвищення кваліфікації.
Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищестоящим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника
Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовим сходам з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає ухвалення складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте внесок керівника і фахівця як консультант цінний для підприємства [20].
Протягом останніх п'яти років свою кваліфікацію підвищили всі викладачі училища.
7. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
7.1 Сутність, цілі та методи навчання персоналу
Рівні навчання персоналу:
n професійна підготовка;
n підвищення кваліфікації;
n перепідготовка кадрів;
n післявузівська додаткова освіта.
Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією із звичайною роботою в звичайній робочій ситуації. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і лише для її співробітників.
Навчання поза роботи включає всі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться зовнішніми учбовими структурами, як правило, зовні стін організації.
7.2 Вибір метода навчання викладача психології ЛМУ
За результатами атестації кадрів педагогічні працівники повинні підвищити професійний рівень і педагогічну майстерність та пройти навчання поза роботи. Педагогічні працівники училища підвищують кваліфікацію та проходять стажування у відповідних наукових і освітньо-наукових установах, як в Україні, так і за її межами, не рідше ніж один раз на п'ять років із збереженням середньомісячної заробітної плати [15].
Для викладача психології це можуть бути: ділові ігри та тренінг сенситивності.
8. ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПРОЕКТУВАННЯ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ЛМУ
На мою думку, у ЛМУ мають місце наступні проблеми управління персоналом:
§ Відсутність у працівника достатньої мотивації (фіксований оклад не є хорошим засобом мотивації).
§ Інертність персоналу по відношенню до змін.
В коло завдань управління персоналом, окрім виконання технічних функцій (кадрове діловодство, складання штатного розкладу, атестація співробітників тощо) входять і такі «творчі» функції, як аналіз інформації про персонал, підбір, набір і адаптація кадрів, управління ротацією персоналу, стимулювання праці, правове регулювання трудових відносин і соціальних проблем співробітників.
Методи мотивації праці діляться на два вида: матеріальні і нематеріальні. І ті, і інші мають безліч «відтінків». Нематеріальні стимули використовуються рідше, але саме вони при умілому використовуванні і з урахуванням особливостей особи дають якнайкращі результати.
В даній організації, мені здається, інспектор відділу кадрів не достатньо виконує «творчі» функції. При підборі персоналу йому слід зробити більшим акцент на професійно-психологічний відбір кадрів, основними принципами якого є: принцип науковості, діяльністний підхід, принцип комплексності, принцип динамічного пролонгованого відбору, принцип економічності.
Що стосується методів мотивації, то, на мою думку, нематеріальні стимули відсутні взагалі. Проте, радість успіху, визнання заслуг і можливість просування по службі роблять більш дієвий вплив на готовність персоналу ефективно працювати, ніж зарплати і премії.
Аналіз системи управління персоналом ЛМУ показав, що нематеріальні засоби мотивації відсутні зовсім, тому треба звернути на це увагу.
Для того, щоб змінити відношення персоналу до змін, зробити його більш лабільним треба зробити акцент на психологічну компетентність кадрів. Засобом для її підвищення може бути тренінг сенситивності, або окремо ділові ігри, що попередить синдром емоційного вигорання, розширить кругозір та розів’є навички рефлексії.
Підсумком вищесказаного є те, що при підборі персоналу до ЛМУ треба залучити психолога, фахівця з організаційного розвитку та звернути увагу на професійну підготовку інспектора відділка кадрів, тому що, на мою думку, вона не володіє достатнім рівнім підготовки для вирішення основних завдань кадрової служби: планування кадрів, відбір кадрів, атестація кадрів, перестановка кадрів, навчання персоналу. При підвищені кваліфікації та оволодіння сучасними інформаційними технологіями в області управління персоналом та психології управління вона зможе вирішувати основні кадрові завдання самотужки та стане відповідати займаній посаді.
ВИСНОВОК
Технологія управління персоналом покликана :
§ стимулювати віддачу кожного співробітника;
§ здійснювати наукову організацію праці і ротацію кадрів «під вирішувану проблему»;
§ формувати нормальний діловий клімат і вирішувати виникаючі конфлікти мирним шляхом.
При формуванні кадрової структури «під проект» гостро ставиться питання ротації кадрів, оскільки з'являється необхідність перенести, знання з одного виду діяльності на іншій. Питання ротації слід вирішувати з урахуванням індивідуальних можливостей конкретного працівника і довготривалих інтересів підприємства, причому нові функції повинні входити в круг переваг працівника. З другого боку набір нових співробітників із сторони – непроста задача. Складно знайти «готового» професіонала, що володіє якоюсь мірою унікальним поєднанням особових якостей і спеціальних знань, якого можна б було ввести в уже складений колектив, а тим більше призначити на ключову посаду, що вимагає службового спілкування. Перевагу на заняття вакантної та/або нової посади при рівних можливостях слід віддати співробітнику, що вже знаходився в штаті і був знайом з особливостями роботи в організації.
Інспектор відділу кадрів ЛМУ як гарант дотримання норм і правил взаємостосунків співробітників і організатор їх роботи повинен володіти необхідним набором особистих якостей і спеціальних знань. Зокрема, він повинен володіти психологічними знаннями, щоб розбиратися в психотипі кожного співробітника, визначати його особисті можливості, рівень психологічної компетентності, переваги і місце в організації, а також підібрати метод стимулювання праці для кожного. Йому також важливо вміти роздивитися конфлікт, що зароджується, оперативно визначити його причини і усунути їх мирним шляхом.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Бандурка А., Бочарова С., Землянская Е. Психология управления. - Харьков: Фортуна-Пресс, 1998. – 420 с.
2. Беляев С. Самый лучший воспрос для собеседования // Кадровик України. 2007. - № 5. – С. 120-121.
3. Бородкин Ф.М. Коряк П.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 1989. – 288 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ., 1997. – 315
5. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.
6. Карандашев В.Н. Методика преподования психологи: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 250 с.
7. Колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом: прийнятий на загальних зборах трудового колективу. – Луганськ: Реєстраційний № 564. – 2004. – 12 с.
8. Крутько В.Н. Введение в менеджмент кризисных ситуаций: Практические рекомендации. - К.: МЗУУП, 1994. – 289 с.
9. Максименко С.Д. Общая психология. – М.: Релф-бук, К.: Ваклер, 2001. – 528 с.
10. Менеджмент в производственной сфере: Уч.пособие / Воронкова А.Э., Осыка А.П. - Луганск: Изд-во ВУГУ, 1996.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. – 357 с.
12. Психология управления: Курс лекций /отв. ред. М.В. Удальцова.- Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.:ИНФРА-М, 1997. – 56 с.
13. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала .- Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997. – 480 с.
14. Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. 2-е изд., пере раб. и доп. – Мн.: Харвест, 2001. – 976 с.
15. Статут Луганського обласного медичного училища. – Реєстрація Статуту МОН, 02.11.98; зміни до Статуту, 17.09.03. – 26 с.
16. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2005 – 512 с.
17. Таран М. Аттестация и оценка персонала // Кадровик України. – 2007. - №8. – С. 112-117.
18. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-м, 1997. – 318 с.
19. Управление трудовими ресурсами : Полуконспект лекций / Сост. Шарипова О.С. – Луганск: ВНУ им. В. Даля, 2008. – 34 с.
20. Яновський А. Управление персоналом как основа успешного бизнеса: коротко о главном // Кадровик України. – 2007. - №7. - С. 122-125.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
