Среди сторонников стратегии успеха к выбору модели достижения профессионального успеха более склонны госслужащие достиженческого типа, тогда как госслужащие-назначенцы предпочитают выбирать чаще всего модели непрофессионального (политического, личного и т.п.) успеха.
Можно предположить также, что в системе государственной службы "политические назначенцы" и успешные (продвинувшиеся) госслужащие карьерного типа занимают "верхний" этаж управленческой иерархии; на "среднем" этаже иерархии ведущие позиции занимают госслужащие карьерного типа, стремящиеся повысить свой рейтинг посредством личных достижений, и госслужащие-профессионалы, реализующие свой профессиональный и творческий потенциал в сложной и непрерывно изменяющейся обстановке: и наконец, на "нижнем" этаже управленческой иерархии лишь небольшая группа работников карьерного типа стремится перейти на следующий уровень, остальные предпочитают стабильное и предсказуемое будущее действиям, связанным с постоянным риском и потерей уже имеющихся стратегических преимуществ.
В системе государственной службы каждый тип госслужащего, кроме "политических мутантов", играет важные роли: госслужащие-достиженцы, успешно продвигающиеся по служебной лестнице за счет собственных сил и способностей, служат примером для подражания молодым работникам, стремящимся сделать "правильную карьеру": госслужащие-назначенцы очень часто являются гарантом стабильности в организации и примером надежности в служебных отношениях: госслужащие-профессионалы демонстрируют профессиональный подход к делу, формируя у молодежи образ "честных служак", для которых интересы дела и профессиональное достоинство превыше всего.
Но картина стратегических ориентаций и приоритетов госслужащих была бы неполной, если бы мы не учитывали еще одну категорию, которую условно называем "политическими мутантами". Им присущ особый тип стратегий - квазистратегия (Термин "квази" происходит от лат. слова Quasi - как будто, будто бы. Означает буквально "ненастоящий", "мнимый", "неподлинный".).
Квазистратегия представляет собой полный антипод нормальной жизненной стратегии госслужащего, стержнем которой выступает развитый духовно-нравственный потенциал личности, предполагающий наличие четко сформулированного социального идеала и выраженной гражданской позиции. Это, как правило, извращенная и деформированная стратегия человека с болезненным воображением и самым циничным, манипулятивным и пренебрежительным отношением к окружающим. Ему не важно то, во что верят или в чем убеждены другие. Главное - это то, чтобы они выполняли его личные пожелания и следовали его корыстным планам.
Далеко не все приведенные выше предположения имеют эмпирическое подтверждение. Попытаемся дать им предварительное обоснование, опираясь на результаты отдельных социологических исследований.
Первое, что нам предстоит показать и обосновать, - это то, что статус госслужащего предполагает, как правило, выбор стратегии благополучия.
Так, по данным социологического исследования, проведенного в 2008 году среди служащих отдела судебных приставов по г.Новый Уренгой (далее УФCCП по ЯНАО), на первом месте среди показателей мотивации деятельности госслужащего - гарантия постоянной работы и стабильности социального положения (41% опрошенных), на втором - стремление реализовать свои профессиональные качества (40%); далее идут следующие показатели: желание принести больше пользы обществу и государству (30%), стремление обеспечить перспективы служебного роста (20%), занять престижное место в обществе (12%).
Как видно из приведенных данных, госслужащие УФCCП по ЯНАО выбирают, как правило, смешанные формы жизненных стратегий, содержащие отдельные ориентации благополучия, успеха и самореализации. Соотношение между приведенными выше показателями и их отнесение к тем или иным стратегиям не закреплены жестко. Они выражают лишь общие тенденции в выборе и построении госслужащими своей стратегии жизни.
В целом большинство госслужащих УФCCП по ЯНАО стремятся к гарантированному и стабильному положению (свыше 40%), а стратегию успеха, предполагающего устойчивую ориентацию на профессиональный рост, предпочитают только 2/5 всех госслужащих.
Кстати, такое соотношение стратегических ориентаций и предпочтений госслужащих проявляется и при оценке ими причин неудовлетворенности своей работой: неуверенность людей в стабильности своего служебного положения (2/3 опрашиваемых): низкий уровень заработной платы (44%); частые структурные реорганизации; субъективизм и протекционизм при приеме на работу и продвижении по служебной лестнице (3/4 опрашиваемых).
На выбор жизненной стратегии госслужащего существенное влияние оказывают ценности и нормы (нормативные требования и рамки) организационной системы, будь то системы госуправления в целом или конкретного государственного учреждения, в котором он работает.
Большинство опрашиваемых при выполнении служебных обязанностей ориентируются прежде всего на собственный опыт и понимание решаемых задач (52%). На втором месте их ориентирования находятся корпоративные ценности (должностные нормативные инструкции - 46%: нормативно-правовые акты - 45%: установки и требования непосредственного руководителя - 40%: интересы ведомства - 18%). Примечательно, что ценности государственного и национального характера занимают в системе личностного ориентирования госслужащих лишь третье место (государственные интересы -18%: конституционные права граждан - 12%). Столь же незначительную роль в выполнении служебных обязанностей играют такие показатели, как собственные этические нормы (17%), внутриорганизационные традиции (10%) и личные интересы (2%).
Для выявления мотивационной тенденций госслужащих автором дипломной работы были использованы опросник аффиляции, тест-опросник А. Мехрабиана, методика изучения направленности личности (Б.Басс) и методика ценностных ориентаций М.Рокича.
По полученным результатам госслужащие УФCCП по ЯНАО обладают уравновешенным профилем развития мотивов «стремление к людям» и «боязнь быть отвергнутым», что является необходимым атрибутом позитивного развития и формирования успешной профессиональной карьеры (Рис. 1).
Рис. 1.1 Выраженность мотивов «стремление к людям» и боязнь быть отвергнутыми у государственных служащих
В качестве защитного механизма преодоления затруднений в государственной службе в связи с ее специфичностью (осуществление посреднических функций между властью и населением, необходимость самопрезентации, постоянной демонстрации позитивного образа административной власти, временной и информационный дефицит для принятия ответственных решений) преобладает яркая выраженность мотива «стремление избегать неудач» (93,4% опрошенных).
По гендерному признаку мотив стремления к успеху доминирует у большего количества мужчин (8,6%), чем у женщин (2%), а мотив стремления избегать неудач – у женщин (97,3%), чем у мужчин (91,3%).
Вероятно, что полученный низкий показатель мотива стремления к успеху связан с тем, что респонденты нашей экспериментальной выборки уже достигли определенных позиций и высот в профессии.
Исследования направленности личности показали приоритетность значения для большинства респондентов самой профессиональной деятельности (42,3%). Реализация «Я» в профессии (направленность на себя) (24% опрошенных) и социальное взаимодействие (направленность на общение) (24,6%) являются второстепенными по значимости (Рис. 2).
Рис. 1.2 Направленность личности государственных служащих
Изучение ценностных ориентаций государственных служащих позволило выявить приоритетную значимость таких терминальные ценности как здоровье, любовь, уверенность в себе, что является обоснованным, т.к. первые две ценности (здоровье и любовь) являются своего рода психологической подпиткой личности в данной профессии, а третья (уверенность в себе) – способствует успеху в профессии.
Наиболее значимыми инструментальными ценностями для данной группы являются независимость, аккуратность, широта взглядов. Данные ценности являются одними из значимых для достижения успеха в профессии. Порядок в делах, способность действовать независимо, самостоятельно и решительно, широта взглядов, любознательность, высокая профессиональная культура помогают госслужащему выстроить успешную стратегию профессионального взаимодействия.
Для составления психологического портрета госслужащего УФCCП по ЯНАО применялась методика личностного дифференциала.
Психологический портрет по фактору Оценки: непривлекательный, эгоистичный, несправедливый, неискренний, добросовестный, отзывчивый, дружелюбный.
Психологический портрет по фактору Силы: уступчивый, нерешительный, неуверенный, сильный, независимый, напряженный, самостоятельный.
Психологический портрет по фактору Активности: молчаливый, пассивный, невозмутимый, открытый, энергичный, суетливый, общительный.
Набор черт, выявленный в ходе экспериментального исследования, характеризует государственного служащего как уверенную в себе личность, удовлетворенную своим «реальным-Я», проявляющую эмоциональную устойчивость в стрессовых и конфликтных ситуациях, зависимую от внешних условий и оценок, что является значимым для реализации профессиональной деятельности госслужащих. Так же можно говорить о наличии влияния атрибутов занимаемой должности (социальный статус, материальная независимость, «известность») на формирование определенного набора черт, которые в условиях выполняемой деятельности могут реализовываться в чрезмерной выраженности (независимый, самостоятельный, напряженный).
Ранговые приоритеты личностных качеств были определены с помощью критерия Спирмена. Выявлено следующее распределение значимости личностных черт (расположены в порядке убывания их приоритетности): отзывчивый, несправедливый, непривлекательный, сильный, открытый, эгоистичный, общительный, пассивный, энергичный, нерешительный, молчаливый, неуверенный.
Данный психологический портрет свидетельствует о наличии противоречий между личностью государственного служащего (общительный, энергичный) и требованиями профессии (нерешительный, молчаливый).
Для выделения профессионально-важных качеств государственных служащих была применена методика многофакторного исследования личности Р.Кеттелла. По результатам выборочного исследования в качестве модели структуры личности у госслужащих оказались эмоциональная устойчивость, властность (доминантность), радикализм, напряженность.
Далее представим результаты сравнительного анализа комплекса личностных характеристик мужчин и женщин. В данный комплекс вошли следующие личностные параметры: система ценностных ориентаций (инструментальные и инструментальные ценности); система отношений личности (самоотношение, самооценка личности, аффилиативные тенденции); интернальность/экстернальность; направленность и мотивация достижений личности. Вышеназванные параметры у мужчин и женщин были изучены с помощью ряда методик, затем к полученным с их помощью данным был применен критерий Манна-Уитни, позволяющий выявить значимость различий.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
