Рис. 5. Мотивационная направленность гражданских служащих
Для оценки мотивации профессиональной деятельности были изучены результаты тестирования 125 государственных гражданских служащих, прошедших аттестацию в период с 1 октября 2006 года по 30 апреля 2007 года.
При исследовании мотивационной сферы государственных гражданских служащих автономного округа был использован «Тест Индивидуальной Мотивации», направленный на выявление основных мотивов, стимулирующих государственных гражданских служащих в процессе трудовой деятельности. По результатам теста графически изображается мотивационный профиль, описывающий значимые и незначимые мотивационные факторы. Методика разработана лабораторией «Гуманитарные технологии» на базе факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.
Данная методика изучает следующие шкалы мотивационного профиля:
«Мотивация Сохранения – Мотивация Достижения»;
«Внутренняя Мотивация – Внешняя мотивация»;
«Познание и Интерес» - проявление интереса к новому, обучаемость;
«Определенность» - наличие определенности и стабильности в работе;
«Здоровье и Комфорт» - необходимость благоприятных условий работы;
«Творчество и Независимость» - потребность в самостоятельной и разнообразной деятельности;
«Деньги» - стремление к материальному благополучию и финансовым достижениям;
«Взаимоотношения» - ориентация на коллектив и поддержание конструктивных взаимоотношений на работе;
«Преодоление и Рост» - направленность на осуществление сложных планов и идей, карьерный рост;
«Престиж» - потребность в высоком статусе, положении и признании заслуг в деятельности.
Результаты, представленные на рис. 5 показывают, что особенности мотивационной сферы гражданских служащих автономного округа в следующем:
1. Достаточно высокие показатели мотивационной направленности были получены по следующим значениям:
«Мотивация достижения» - это означает, что государственным гражданским служащим, скорее всего, свойственна ориентация на достижения; стремление проявлять себя; потребность познания нового и расширения сферы деятельности и общения (средний балл - 7,0);
«Внешняя мотивация» - характерна готовность прилагать усилия ради определенных выгод, материальных благ, ориентированность на финансовые и карьерные достижения (средний балл - 6,7);
«Мотивация взаимоотношения» - выражено актуальное стремление налаживать и поддерживать контакты с коллегами; определенная ориентация на команду и коллектив; стремление реализовать свои коммуникативные навыки и способности. Имеет значение принятие коллективом, дружественная атмосфера и микроклимат, направленность на коллективную деятельность (средний балл - 6,4).
2. Относительно высокие показатели выявились в отношении следующих мотивационных шкал:
«Познание и интерес» - устойчивое стремление к профессиональному развитию; ориентированность на выполнение определенного круга интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности (средний балл – 6,1);
«Определенность» - устойчивая потребность иметь уверенность в стабильности работы, заинтересованность в четких и прописанных условиях работы, нормированном графике работы и наличии социальных льгот (средний балл – 6,0).
3. Среди полученных результатов выявлены шкалы среднего уровня, которые показывают умеренную заинтересованность в данных стимулах:
«Творчество и независимость» - относительно выражено стремление к творческой и самостоятельной деятельности; реализации своих идей и воплощении своего потенциала в деятельности (средний балл – 5,5);
«Престиж» - умеренная заинтересованность в престижности работы; статусе, общественной значимости и признании (средний балл – 5,4);
«Здоровье и комфорт» - характерно незначительное стремление у гражданских служащих работать только в комфортных и благоприятных для самочувствия условиях. Ориентация на заботу и внимание к своему здоровью - на среднем уровне. Отмечается достаточно ровное отношение к повышенным нагрузкам и перенапряжениям (средний балл - 5,2).
4. Согласно полученным данным, кроме достаточно высоких показателей по мотивационным профилям государственных гражданских служащих выявлены шкалы с относительно сниженными значениями. Данные мотивационные стимулы являются в меньшей степени существенными и значимыми в профессиональной деятельности гражданских служащих:
«Мотивация преодоления, роста» - недостаточная направленность гражданских служащих на осуществление сложных планов, идей и проектов (средний балл – 4,9);
«Мотивация сохранения» - в меньшей степени ориентированы на сохранение имеющегося уровня. Деятельность без приложения особых усилий не является привлекательной, выражено стремление избегать стагнации и застоя в работе (средний балл – 3,8);
«Внутренняя мотивация» - снижено стремление работать ради поиска себя в деятельности и своего «призвания» (средний балл – 3,5).
Таким образом, анализируя полученные результаты мотивационных профилей государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти автономного округа, можно сделать следующие выводы:
1. Полученные результаты исследования, позволяют говорить о готовности государственных гражданских служащих достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности. Однако свою профессиональную реализацию государственные гражданские служащие связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных выгод.
2. Для государственных гражданских служащих автономного округа имеют большое значение возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе, взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание дружеских отношений.
3. Интересен тот факт, что при значительном стремлении проявлять себя достаточно активно в профессиональной деятельности, гражданские служащие в меньшей степени готовы осуществлять сложные и рискованные планы, идеи и проекты, ориентируясь на достаточно простые задачи с небольшой степенью риска для себя.
4. Полученные данные диагностики также свидетельствуют, что для государственных гражданских служащих автономного округа в достаточной степени играют роль уровень престижности своего положения или статуса, выполняемой работы, общественная значимость и признание со стороны руководства.
5. Кроме того, данные тестирования выявляют определенную потребность гражданских служащих в стабильности работы, обеспечении социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Выявляется заинтересованность в четкости и определенности в деятельности, нормированном графике рабочего времени, наличии благоприятных для самочувствия условий работы.
6. Наряду с вышеперечисленным, к сожалению, результаты тестирования гражданских служащих позволяют констатировать о вероятном снижении потребности в поиске своего «призвания».
7. Согласно полученным результатам, можно предположить наличие определенной мотивационной готовности у государственных гражданских служащих автономного округа к реализации реформы государственной гражданской службе, к переменам и изменениям, к познанию нового и расширению сферы деятельности при наличии определенных материальных благ или некоторого количества социальных льгот.
Резюмируя вышесказанное, сделаем выводы. Выбор модели поведения служащего, с одной стороны, объективно задан доминирующими в данном социальном институте социальными, культурными и другими условиями, с другой – определяется субъективным набором жизненных ценностей конкретного государственного гражданского служащего. Анализ ценностных ориентаций, устремлений служащих позволяет более глубоко проанализировать существующие тенденции и определить общую направленность развития культуры государственной гражданской службы. Усложнение системы побудительных мотивов деятельности государственного гражданского служащего порождает обратную связь между потребностями, интересами и ценностями. Духовные ценности и нравственные нормы воздействуют на социальные интересы, они обусловливают цели социального развития государственной гражданской службы. В свою очередь, интересы воздействуют на потребности, на развитие производства и социально-экономических отношений. Духовные, моральные ценности государственных служащих являются культурной основой административной этики и важным условием организованной эффективности. Автор акцентирует внимание на ценностных установках как динамическом состоянии, включающем несколько уровней – потребность, мотивация, интерес, ценность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ нормативно-правовой базы и литературы по теме исследования позволяет автору сделать следующие выводы.
На современном этапе проблемы взаимодействия между потребностями, интересами и ценностями выступают на первый план, что сказывается в повышении роли социальных факторов в развитии государственной гражданской службы, формировании служащего с новым кругом потребностей и интересов. Развитие государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с изменением культуры, ценностного пространства государственной гражданской службы, ценностных ориентаций служащих, осознанием ими принципов служебного поведения как нравственных императивов профессиональной деятельности: ориентация на общественные интересы, инициативность, профессиональная честь, ответственность необходимы в профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. В этой связи предложена система мер, направленных на интернализацию служащими новых социальных норм и ценностей, стандартов поведения.
Для обеспечения устойчивого институционального развития государственной гражданской службы как открытой, социально ориентированной и подконтрольной обществу системы важно качественное изменение ее культуры как социального института в целом и культуры служащих, в частности. Для этого необходимы разработка на основе диагностики состояния культуры государственной гражданской службы научно обоснованной концепции изменения, внедрение современных кадровых технологий, обеспечивающих реализацию принципа профессионализма на государственной гражданской службе, установление точного порядка отбора, назначения и отставки служащих, выбор эффективных механизмов профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития.
Профессионализм гражданских служащих формируется в процессе длительного исполнения служебных обязанностей, обеспечивающих качественно новый, более высокий уровень решения сложных профессиональных задач в постоянно изменяющихся условиях. Особое значение для профессионализации государственной гражданской службы имеет повышение ее престижа и авторитета путем обеспечения стабильности как социального института. Кроме проведения необходимых мероприятий по нормативному, правовому, финансово-экономическому обеспечению (изменение зарплаты в соотнесении с мерами материального стимулирования, введение новой системы контрактов), должны апробироваться, осваиваться и окончательно оформляться инновационные механизмы функционирования государственной гражданской службы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
