АННОТАЦИЯ
Настоящая дипломная работа написана на тему «Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяются цель и задачи работы, обозначаются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам формирования социально-психологического климата в коллективе.
Вторая глава содержит анализ сложившегося на момент дипломного исследования социально-психологического климата в коллективе предприятия ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по улучшению сложившегося социально-психологического климата в коллективе предприятия ДОП-4 Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Заключение содержит основные выводы по результатам дипломного исследования.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Социально-экономические основы работы с кадрами
1.2 Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников как средство формирования социально-психологического климата в коллективе
1.3 Взаимоотношения «личность-коллектив» как основной показатель социально-психологического климата в коллективе
1.4 Конфликты межгрупповые и межличностные, их характеристика и методы разрешения
2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ДОП- 4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ»
2.1 Краткая характеристика ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
2.2 Анализ условий труда в организации
2.3 Межличностные и межгрупповые конфликты в коллективе и методы их разрешения
2.4 Анализ социально- психологического климата в ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
3. УЛУЧШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ДОП-4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ»
3.1 Методы улучшения социально-психологического климата в организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
3.2 Расчет значимости вариантов предлагаемых мероприятий по улучшению социально- психологического климата
3.3 Приведение сравниваемых вариантов улучшения к сопоставимому виду с использованием системного анализа
3.4 Совершенствование мотивации труда на предприятии как элемент улучшения социально- психологического климата: социально-экономическая эффективность
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является социально- психологический климат в организации.
Тяжелый (напряженный) социально- психологический климат может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в коллективе стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата группы.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
В коллективе социально-психологический климат (СПК) можно определить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.
Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить информацию о состоянии группы.
Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:
уровня психологической включенности человека в деятельность;
меры психологической эффективности этой деятельности;
уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов группы;
тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в группе.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения социально- психологического климата в организации, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.
Формирование социально-психологического климата в коллективе должен рассматриваться как элемент кадровой политики предприятия, элемент системы управления персоналом организации.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
