1.2 Планирование численности персонала предприятия
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствие как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.
Определение потребности в персонале – важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих.
Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.
Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе находящихся в командировках, отпусках, болеющих, не вышедших на работу с разрешения начальника. Не включаются в списочную численность следующие работники: совместители, привлекаемые со стороны; работники, командированные для работы в других организациях (если заработную плату они получают там); учащиеся ВУЗов и техникумов, присланные для прохождения практики; работники, выполняющие случайные работы, продолжительностью до 5 дней.
Явочная численность – минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Среднесписочная численность работников определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. [8]
Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.
Необходимое число основных рабочих определяют по:
· трудоемкости производственной программы;
· нормам выработки;
· рабочим местам на основании норм обслуживания.
При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм:
RО = TПП / ( FОО * KВН ), (1)
где RО - среднесписочное число основных рабочих;
TПП - плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час;
FОО - эффективный фонд времени одного рабочего, ч;
KВН - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.
Как известно, при планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.
Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.
При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:
RО = QВЫП / ( HВ * FОО ), (2)
где QВЫП – объем продукции в принятых единицах измерения;
HВ – плановая норма выработки в единицу рабочего времени.
Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю над технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:
RО = n * RНОР * h * TПЛ, (3)
где n – число рабочих агрегатов;
RНОР – число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;
h - число смен в сутки;
TПЛ – число суток работы агрегата в плановом периоде.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.
Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.
Количественную характеристику трудового потенциала предприятия характеризует фонд ресурса труда, исчисляемый в чел/днях, чел/часах. Такой фонд определяется по следующей формуле:
ФРТ = ЧСП * ТРВ, (4)
где ФРТ – фонд ресурса труда;
ЧСП – среднесписочная численность работников;
ТРВ – средняя продолжительность рабочего периода, в днях или часах.
Продолжительность рабочего времени в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по формуле:
ТРВ = (ТК – ТВ – ТПРЗ – ТО – ТБ – ТУ – ТГ – ТПР) * ПСМ – (ТКМ + ТП + ТС), (5)
где ТК – количество календарных дней в году;
ТВ – количество выходных дней в году;
ТПРЗ – количество праздничных дней в году;
ТО – продолжительность очередных и дополнительных отпусков;
ТБ – количество невыходов на работу по болезням и беременности;
ТУ – продолжительность учебных отпусков;
ТГ – время на выполнение государственных и общественных обязанностей;
ТПР – прочее число неявок, разрешенных законом;
ПСМ – продолжительность рабочей смены;
ТКМ – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящими матерями;
ТП - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подростком;
ТС – потеря рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в праздничные дни. [10]
Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.
Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.
Неотъемлемая задача планирования персонала – определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.
1.3 Показатели движения персонала предприятия
В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.
Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:
- поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;
- поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;
- поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;
- объявления в средствах массовой информации — телевидении, радио, прессе;
- выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;
- государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала.
Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.
Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:
- первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;
- собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;
- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;
- собеседование с руководителем подразделения;
- испытание;
- решение о найме.
Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
