Рефераты. Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")






Сдельно-премиальная оплата труда отличается от сдельной тем, что при перевыполнении нормы работнику выплачивается премия. Как правило, процент премии устанавливается к стоимости изделия, то есть, по сути, увеличивается расценка за сверхнормативные изделия.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что расценки зависят от количества выполненной работы за определённый период времени (например, месяц). Чем больше произведено продукции, тем выше расценки.

Косвенно-сдельная система оплаты труда чаще всего применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательных производств. Зарплата этих рабочих зависит от выработки рабочих основного производства.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Еще одной разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная оплата. В этом случае размер оплаты труда зависит от выполнения соответствующего объема работ. При этом не имеет значения, сколько человек выполняли данную работу и за какое время – общая стоимость работ от этого не меняется. Как правило, такая система оплаты труда применяется при выполнении строительных, уборочных и других работ, когда заключается договор подряда, например, с бригадой. При этом в договоре подряда могут быть указаны предельные сроки выполнения работ, за несоблюдение которых могут быть предусмотрены штрафные санкции, то есть снижение общей стоимости работ по данному договору. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из фактически отработанного каждым из них времени.

Бестарифная модель (система) оплаты труда – это система, при которой труд оплачивается исходя из расчета трудового вклада каждого конкретного работника.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

- оплата труда на комиссионной основе, где размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получила организация в результате своей деятельности за месяц. Такая система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

При такой системе каждому работнику может быть установлен еще и минимальный оклад, который будет выплачиваться работнику в любом случае.

- система плавающих окладов. Здесь заработок работников зависит от результатов их работы или полученной организацией прибыли за месяц. При такой системе руководитель может ежемесячно издавать приказы о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такая система устанавливается на предприятии только с согласия сотрудников и обязательно фиксируется в коллективном (или трудовом) договоре [33, c. 80].

Существуют и другие системы оплаты труда, относящиеся к числу бестарифных. Примером может служить Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Особенностью данной системы является то, как формируется ФОТ и как измеряется трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений) [30, c. 269].

Считается, что работнику нужно не навязывать систему оплаты труда и вознаграждения, а предложить на выбор несколько.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок, премий и других единовременных вознаграждений.

Их правовой статус отражен в статье 144 ТК РФ: «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников».

Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором [57, c. 23].

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая – к премиальной.

Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материально-денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работнику за совмещение профессий и должностей.

Надбавки к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива [55, c. 4].

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей [ст. 164 ТКРФ].

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Использование премиальных выплат предусмотрено положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией [35, c. 127].

Цель премирования – материальное поощрение работников за высокие результаты труда и их дальнейшее стимулирование.

Премии могут быть как предусмотренными, так и не предусмотренными системой оплаты труда.

Премирование, предусмотренное системой оплаты труда, предполагает выплату премии с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и т.п.) определенному кругу работников на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования и в определенном размере (один должностной оклад, 50% должностного оклада и др.) [37, c. 81].

Эти элементы составляют механизм премирования (Рис. 1.2).

Показатели и

условия

премирования

 

Круг премируемых

работников


Размеры

премий


Периодичность премирования


Источники

премиальных

выплат

Рис. 1.2 - Механизм премирования

труд стимулирование потребность мотивация

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направленных на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которое включают в себестоимость продукции [35, c. 128].

К премиям, не предусмотренным системой оплаты труда относятся единовременные премии и вознаграждения.

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.).

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности (участкам производства), по условиям труда на рабочем месте, по значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.