Рефераты. Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")






Главная задача любой существующей системы стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:

- средства на оплату труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть от результатов деятельности;

- методика расчета денежного вознаграждения должна быть понятна и доступна каждому сотруднику;

- система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.

Её изучение позволяет объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.

Мотивацию можно определить как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.

Мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование – на его закрепление, но при этом эти два метода управления трудом взаимно дополняют друг друга.

Заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать ее на незнакомых людей.

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.

Среди самых известных теорий мотивации можно выделить два типа: содержательные (теория А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера). Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение.

На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы стимулирования: каждый из них предполагает обращение к подлинно важным для человека внутренним мотивам и устремлениям.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования – зарплата работника.

Социально-материальное стимулирование - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

Неэкономические способы стимулирования направлены на удовлетворение следующих видов потребностей:

- социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти;

- моральные, отражающие потребности в признании;

- творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей;

- социально-психологические, отражающие потребности общения.

Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ.

Проводить анализ систем стимулирования на предприятии можно как с непосредственным участием работников, так и анализируя конкретные экономические показатели, используя документацию предприятия.

Первая группа методов анализа позволяет определить эффективность системы стимулирования с учетом мотивационной структуры работника.

К таким методам анализа относятся:

- метод составления «фотографии» системы стимулирования применительно к конкретному работнику;

- метод выявления стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов;

- метод определения мотивационного баланса.

Вторая группа методов анализа систем стимулирования на предприятии основана на анализе факторов, входящих в состав ФЗП предприятия.

Анализ эффективности систем стимулирования труда на предприятии мы провели на основе данных предприятии ОАО «Московский». Для анализа была использована вторая группа методов анализа, предполагающая изучение нормативных документов и конкретных технико-экономических показателей деятельности предприятия. Анализируемым периодом был выбран 2003-2004 г.

В результате анализа было выявлено, что система стимулирования работников ОАО «Московский» включает в себя широкий спектр как экономических, так и неэкономических видов стимулирования и в основном направлена на решение следующих задач:

- повышение эффективности производства;

- повышение конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции;

- подготовка высококвалифицированных кадров;

- повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала;

- повышению производительности труда;

- сокращение текучести.

Для определения эффективности данной системы стимулирования труда нами был проведен анализ ФЗП на основе методологии, предложенной Савицкой Г.В.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь мы рассчитали абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от базовой.

В качестве базовой величины был принят 2003 год, в качестве фактической – 2004 г.

Проведенный расчет абсолютного отклонения по категориям работников и в целом по предприятию показал, что в целом по предприятию ФЗП уменьшился по сравнению с предыдущим периодом на 6136,3 тыс.руб. Наибольшее уменьшении ФЗП произошло по вспомогательным рабочим (7280,8 тыс.руб.) и по охране (5953,3 тыс.руб.); в свою очередь, данный показатель достиг наибольшего значения по ИТР (4103,5 тыс. руб.) и по производственным рабочим (2639,3 тыс. руб.).

Влияние изменения объема производства продукции на величину ФЗП мы измерили, рассчитав относительное отклонение по ФЗП. Объем производства продукции в стоимостном выражении в 2004 году снизился по сравнению с 2003 годом на 70896,40 тыс. руб. Однако, результаты расчетов показали, что, несмотря на уменьшение объема производства продукции, произошло увеличение ФЗП на 2149,48 тыс. руб. Причем, данное увеличение на четвертую часть произошло за счет премий рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты.

Анализ факторов увеличения ФЗП показал, что изменение значения постоянной части ФЗП в ОАО "МП", а именно, его сокращение на 17504,85 тыс.руб., вызвано: сокращением среднегодовой численности работников на 821 человек, сокращения количества отработанных дней одним работником на 5 дней и повышением среднечасовой зарплаты одного работника на 10,08 тыс. руб.

Средний заработок работников по сравнении с 2004 годом увеличился. Было выявлено, что на среднегодовую заработную плату повлияло изменение количества отработанных дней одним работником за год в сторону уменьшения среднегодовой зарплаты одного рабочего в каждой категории. Изменение средней продолжительности рабочего дня повлияло на категорию производственных рабочих в сторону увеличения ГЗП, а по служащим – в сторону уменьшения. ГЗП работников по всем категориям увеличилось в связи с увеличением среднечасовой зарплаты. В свою очередь, на уровень среднедневной зарплаты оказало увеличение среднедневной зарплаты одного работника в категориях производственных, вспомогательных рабочих и ИТР и уменьшения данного показателя у служащих. По всем категориям ДЗП увеличился в связи с повышением среднечасовой зарплаты одного работника.

Анализ соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда показал, что темпы роста производительности труда на предприятии отстают от темпов роста оплаты труда в 0,01 раз. Таким образом, не соблюдается правильное соотношение между заработной платой и производительностью труда. Поэтому на основе полученных данных можно судить о перерасходе ФЗП, повышении себестоимости продукции и уменьшении суммы прибыли.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда была изучена динамика показателей объема производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Расчетные данные показали, что в целом анализируемое предприятие улучшило свои показатели по выручке на рубль зарплаты, снизился убыток от продаж. Однако на рубль зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции.

Результатом проведенного анализа является признание того, что существующая в ОАО «Московский» система стимулирования труда является малоэффективной, так как не выполняет задачи, на выполнение которых разрабатывалась.

Для изменения данного положения в качестве концепции совершенствования данной системы стимулирования было предложено перевести завод на бестарифную систему оплаты труда с целью установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей как своего подразделения, так и предприятия в целом, а также с учетом особенности труда конкретного работника.

Исследования и расчеты, проведенные в процессе анализа показали, что Унифицированная рыночная система оценки и оплаты труда вполне соответствует существующим условиям и в состоянии устранить выявленные недостатки системы.

Для стимулирования работников в связи с повышением производительности труда, предлагается в предложенной модели установить норматив формирования фонда поощрения за каждый процент прироста производительности труда.

Также для улучшения существующего положения предлагается еще одно мероприятие – в составе Отдела организации труда и заработной платы образовать группу мотивации персонала для выполнения задач:

- систематическое изучение мотивации работников предприятия;

- оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

- разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;

- определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

- обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;

- изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Литература


1.           Артемова М.В. Управление мотивацией – это польза или вред? - // Управление персоналом. – 2003. - № 12 - С. 48-51.

2.           Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. /Под ред. Белых Л.П. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 241 с.

3.           Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 8 - С. 107.

4.           Базаров Т.Ю., Еремин Б.Н. Управление персоналом. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.- 279-288 с.

5.           Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2000.- 210 с.

6.           Бахарев А.Р. Цель определяет средства. - // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3 - С. 26-31.

7.           Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2004. - 426 с.

8.           Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 186 с.

9.           Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. - М.: ТЕЛАН, 2001. - 96 с.

10.      Бойченко Т.А. Практика разрешения трудовых споров по оплате труда. - // Справочник кадровика. – 2004. - № 10 - С. 25-27.

11.      Будущее завода зависит от нас. «Московский» подвел итоги високосного года. - //Время ЕПК. - 2005. - № 1.

12.      Валь Е.В., Волгин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей. - // Справочник кадровика. – 2004. - № 1 - С. 77-85.

13.      Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 128 с.

14.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2002.- 71 с.

15.      Грибов В.Д., Грузлнов В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие. Практикум. – 3-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2003.- 103 с.

16.      Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. – 2004. - № 2 - С. 88-94.

17.      Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. – 2004. - № 3 - С. 69-74.

18.      Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации. - // Справочник кадровика. – 2004. - № 6 - С. 73-81.

19.      Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования. - // Служба кадров и персонал. -- 2004. - № 11 - С.13.

20.      Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 483 с.

21.      Ключи от будущего. - //Время ЕПК. - 2005. - № 3.

22.      Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2002. - 324 с.

23.      Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998. - 149 с.

24.      Когда обещания выполняются. Профком «МП» твердо отстаивает интересы тружеников. - //Время ЕПК. - 2004. - № 15.

25.      Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия. - // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2003. - № 6 - С. 44-54.

26.      Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. /Под общей ред. Шкатуллы В.И. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 124 с.

27.      Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? - // Управление персоналом. – 2003. - № 12 - С. 52-55.

28.      «Круглый стол» с острыми углами. Руководство и начальники цехов «МП» обсудили выполнение плана. - //Время ЕПК. – 2005. - № 2.

29.      Куксгаузен О., Нетесаная Ю. Некоторые аспекты изучения мотивационной структуры личности студента. - Кризис и молодежь: проблемы социализации специалиста. Материалы и тезисы докладов межвуз. науч.-практ. конферен. 4 июня 1999. - Тюмень: «бук», 1999.-С. 82.

30.      Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 126 с.

31.      Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 243 с.

32.      Многое сделано, многое еще только предстоит. А.Н. Алхименков об итогах работы «МП» в 2004 году. - //Время ЕПК. - 2004. - № 22.

33.      Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. - М.: НалогИнформ, 2003. - 74 с.

34.      Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений. - // Человек и труд. – 2003. - № 9 - С. 40-44.

35.      Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 127 с.

36.      Петрова С.И. Как учесть премии при расчете среднего заработка. - // Российский налоговый курьер. – 2004. - № 24 - С.52-56.

37.      Петрова С.И. Учет премий при расчете среднего заработка. - // Справочник кадровика. -- 2005. - № 2 - С. 81.

38.      Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990.- 8 с.

39.      Повысится ли достаток заводчан? Зависит от организационной реструктуризации заводов ЕПК. - //Время ЕПК. - 2004. - № 13.

40.      Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество. - // Управление персоналом. – 2005. - № 1-2 – С. 71.

41.      Пугачев В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России // Вестник Московского университета. – 2002. - № 1 - С. 129.

42.      Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Гардарики, 2003. - 213 с.

43.      Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.

44.      Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 133 с.

45.      Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема. - // Управление персоналом. – 1995. - № 7 - С. 62-66.

46.      Тарифная система оплаты труда и ее элементы. - // Справочник кадровика. – 2004. - № 8 - С. 115.

47.       Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании. - // Управление персоналом. – 2004. - № 1-2 - С. 82-85.

48.       Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство ЭЛИТ, 2004. - 54 с.

49.      Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. - // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3 - С.10-13.

50.      Человеческие ресурсы требуют политичного подхода. - //Время ЕПК. - 2004. - № 18.

51.       Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. - // Управление персоналом. – 2004. - № 1-2 - С. 86-90.

52.      Шагиев Р.Р., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний - М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002.- 128 с.

53.       Шекшня С. Вознаграждение. - // Управление персоналом. – 2004. - № 7 - С. 54-61.

54.       Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда - М.: Юристъ, 2003.- 46 с.

55.       Щегорцов В.А. Оплата труда: виды стимулирования труда. - // Экономика и учет труда. – 2004. - № 1 - С. 3-10.

56.       Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. - // Справочник кадровика. – 2004. - № 9 - С. 89-97.

57.      Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория. - // Трудовое право. – 2004. - № 10 - С. 21-24.

58.      Коллективный договор ОАО «Московский» на 2004-2005 год.

59.      Пояснительная записка к годовому отчету за 2003 г. ОАО «Московский ».

60.      Пояснительная записка к годовому отчету за 2004 г. ОАО «Московский».

61.      Устав ОАО «МП».

62.      Технико-экономические показатели ОАО «Московский» за 2003 г.

63.      Технико-экономические показатели ОАО «Московский» за 2004 г.

64.      www. ebcorp.ru.


 


Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.